Visto el texto del convenio colectivo provincial de tintorerías y
lavanderías, número de código de convenio 4500315, suscrito, de una parte, por
cuatro representantes de la Asociación Empresarial de Tintorerías y Lavanderías
y uno de la Federación Empresarial Toledana, y de otra, en nombre de los
trabajadores, por las centrales sindicales CC.OO. y U.G.T., firmado el 30 de marzo de 2000 y presentado ante
este Organismo el día 5 del presente mes de abril, de conformidad con lo
establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1
de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores; artículo 2º del Real Decreto 1.040 de 1981, de 22
de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo y
artículo 11.1.b) del Decreto 91 de 1997, de 15 de julio, de la Consejería de
Industria y Trabajo, por el que se atribuyen las competencias derivadas del
proceso de transferencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales,
Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, esta Delegación Provincial de
Industria y Trabajo acuerda:
1º. Ordenar su inscripción en el Libro Registro de Convenios
Colectivos y proceder al depósito del texto original del mismo en la Sección de
Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes
negociadoras.
2º. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial» de la
provincia de Toledo.
Reunidos en Toledo, siendo las 13,00 horas del día 30 de marzo de
2000, se reúne en la sede de la Federación Empresarial Toledana la Comisión
Negociadora del convenio colectivo provincial de tintorerías y lavanderías de
la provincia de Toledo y acuerdan:
1. La firma del convenio colectivo antes citado, cuyo texto se
adjunta, que es firmado por la parte empresarial y por parte de los
trabajadores, por las centrales sindicales CC.OO. y U.G.T.
2. Remitir dicho texto a la Delegación Provincial de Industria y
Trabajo a efectos de su depósito, registro y publicación, conforme a la
normativa vigente, en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
3. Una vez publicado dicho convenio, los atrasos que se pudieran
devengar, si existieran, podrán ser abonados a los trabajadores en el plazo de
un mes desde su publicación en el "Boletín Oficial" de la provincia
de Toledo.
Y en prueba de conformidad de cuanto antecede se firma, a los
efectos que le sean oportunos, en el lugar y fecha indicados. Firmas ilegibles.
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa
legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por
la Asociación de empresas de tintorerías, limpieza de ropa, lavanderías,
planchado de ropa y establecimiento, recepción y entrega al público de la
provincia de Toledo y por las centrales sindicales Comisiones Obreras y Unión
General de Trabajadores, conforme a lo previsto en el Título III del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo primero.Ambito
funcional.El presente convenio colectivo será de
aplicación a todas las industrias de tintorerías, limpieza de ropa, lavanderías
y obradores de planchado a mano y a máquina, así como los establecimientos de
recepción y entrega al público.
En todos los convenios colectivos que se pacten en ámbitos
inferiores al provincial serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí
se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones
más beneficiosas.
Art. 2º.Ambito territorial.El presente convenio colectivo será de
aplicación en todos los centros de trabajo radicados en el ámbito territorial
de Toledo y su provincia.
Art. 3º.Ambito personal.Las presentes condiciones de trabajo afectarán a
todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores,
salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad, o de alta dirección.
Art. 4º.Ambito temporal.El presente convenio colectivo, cualquiera que sea
la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo,
tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2000 hasta el 31 de diciembre de 2001.
No obstante lo anterior las condiciones económicas recogidas en el capítulo VI
(Retribuciones) del presente convenio colectivo tendrán vigencia por cinco años
en los términos que en el citado capítulo se recogen y en especial en su
artículo 39.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin
necesidad de previo requerimiento, comprometiéndose ambas partes a iniciar la
negociación de un nuevo convenio.
Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo
acuerdo será de aplicación en todo su contenido.
Art. 5º.Naturaleza de las condiciones pactadas.Las condiciones pactadas en el presente convenio
colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su
aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Art. 6º.Garantías personales.Las
empresas respetarán las condiciones más beneficiosas que hubieran pactado
individual o colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin
perjuicio de la posibilidad de absorción regulada en el artículo 26.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
Art. 7º.Principios generales.La
organización práctica del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y
a la legislación vigente es facultad de la dirección de las empresas.
Sin merma de la facultad que le corresponde a la dirección o a sus
representantes legales, los Comités de Empresa o delegados/as
de personal deberán ser informados/as previamente de
los cambios organizativos que se produzcan.
Art. 8º.Modificación de las condiciones.Cuando los cambios organizativos supongan
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicará lo
dispuesto en el artículo 41 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo o turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones en cuanto excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo afectaran a las materias que se refieren las letras a),
b), c) y f), el trabajador o trabajadora que resultase perjudicado/a
tendrá derecho, sin perjuicio de lo dispuesto en las leyes y dentro del mes
siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Art. 9º.Mayor dedicación.Cuando
por las características del sector, en determinadas ocasiones, fuera necesario,
bien iniciar su jornada unos minutos antes del comienzo del horario laboral,
bien permanecer en sus puestos finalizada la jornada laboral, al objeto de que,
en el primer caso, estén perfectamente presentadas las correspondientes
secciones a la hora de la apertura del establecimiento al público y, en el
segundo caso, para la atención a los últimos clientes que puedan quedar en el
establecimiento fuera del horario comercial de cierre, ese tiempo de ampliación
tendrá la consideración de horas extraordinarias.
Art. 10.Principios generales.La
contratación de personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de
la extensión y con las limitaciones contenidas en la legislación vigente y el
presente convenio colectivo, determinando en cada momento el tipo de
contratación a realizar que se formalizará por escrito en todos los casos.
Sin merma de la facultad que en esta materia corresponde a la
dirección los comités de empresa o delegados/as de
personal tendrán los siguientes derechos:
a) Ser informados/as, con la debida
antelación, de los puestos de trabajo a cubrir por el personal de nuevo
ingreso, así como de los criterios a seguir en la selección, pudiendo hacer las
sugerencias que consideren al efecto.
b) Recibir de la empresa copia de los contratos tanto de nuevas
contrataciones como de renovaciones y/o
modificaciones.
c) Ser informados/as previamente en los
procesos de subcontrataciones de obras y servicios propios de la actividad de
la empresa.
En los casos en que la subcontratación pueda afectar al volumen de
empleo, la decisión ha de ser negociada con los/as
representantes de los/as trabajadores/as.
d) Ser informados/as previamente en aquellos
supuestos de modificación de la estructura y titularidad de la empresa, sea
cual sea la forma en que ésta se concrete (segregación, fusión, absorción,
venta).
De los contratos suscritos se entregará copia al trabajador o
trabajadora, el cual podrá requerir para el momento de su firma la presencia de
un/a representante sindical.
De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, en el plazo
legal correspondiente, el contratante se obliga a dar de alta en la Seguridad
Social a la persona contratada.
Art. 11.Período de prueba.El
ingreso de los/as trabajadores/as
fijos se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por escrito.
Este período de prueba no podrá exceder de los límites de tiempo que se recogen
en la escala que a continuación se fija:
Personal técnico, 4 meses.
Administrativo y de recibo y entrega, 2 meses.
Restante personal, 15 días.
Art. 12.Modalidades de contratación.Las
partes firmantes consideran que, dadas las actividades específicas del sector,
en el ámbito de aplicación del presente acuerdo la contratación se ajustará a
las siguientes modalidades:
a) Contratación fija o indefinida: Los contratos de carácter indefinido
son la forma de contratación habitual en el sector y se corresponden con la
actividad normal y estable de las empresas.
Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un
incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por
sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar la
inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un
empleo en igualdad de derechos.
A tenor de las potestades que la Ley 63 de 1997, de 26 de
diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar
durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que se
establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o
eventuales en fijos.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se
realizaran nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, tendrán
preferencia para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado
anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
b) Para la formación: El contrato para la formación tiene por objeto la
realización de trabajos que requieren un determinado nivel de cualificación. En consecuencia sólo será de aplicación esta
modalidad de contratación para las actividades de oficiales de los grupos II y
III y que no precisen formación FP-2.
El contrato de formación se podrá celebrar con trabajadores/as
mayores de dieciséis y menores de veintiún años de edad, que no tengan la
titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto
de aprendizaje. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se
concierte con trabajadores/as minusválidos/as.
El número de trabajadores/as por centro
de trabajo que las empresas podrán contratar por esta modalidad no será
superior al fijado en la siguiente escala:
Hasta 5 trabajadores/as: Uno.
De 6 a 10 trabajadores/as: Dos.
De 11 a 25 trabajadores/as: Tres.
Más de 25 trabajadores/as: Cuatro.
Más de 50 trabajadores/as: Cinco.
Para determinar el número de trabajadores/as
por centro de trabajo se excluirá a quienes estén vinculados/as
a la empresa por un contrato de formación.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de
dos años, mientras que la duración de la formación teórica en ningún caso podrá
ser inferior al 15 por 100 de la jornada.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de
contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo I,
correspondiente al 85 por 100 durante el primer año y al 90 por 100 durante el
segundo, de los salarios de oficial de 3ª del convenio colectivo.
c) En prácticas: Tendrá por objeto la realización de un trabajo
retribuido que facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados. En consecuencia se podrá efectuar esta modalidad de
contrato para las actividades referidas a director técnico o jefe
administrativo y aquéllas que precisen nivel de estudios de FP-2.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de
dos años.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual
serán las que se recogen en tabla salarial anexo I,
correspondientes al 70 por 100 durante el primer año y al 85 por 100 durante el
segundo, de los salarios convenio de la profesión en práctica.
d) Circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aún
tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una
duración máxima de nueve meses dentro de un período de catorce meses, contados
a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superado el período de
nueve meses, el/la trabajador/a
se considerará contratado/a por tiempo indefinido.
En el contrato se especificará con precisión y claridad las
circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la
ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato, considerándose
realizado por tiempo indefinido si no se diera tal especificación.
Se prohibe expresamente la utilización
de esta modalidad de contratación de forma rotativa en un mismo puesto de
trabajo.
Art. 13.Contrado
a tiempo parcial.La regulación de esta modalidad de
contrato vendrá determinada por el Real Decreto Ley 15 de 1998, de 27 de
noviembre, con las siguientes especificaciones:
En los ámbitos del presente convenio colectivo, el contrato de
trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante una cantidad de horas inferior a 30 a la semana
y 1.386 al año.
Si la jornada de trabajo se realiza de forma partida sólo se
efectuará una interrupción que en ningún caso será inferior a 90 minutos ni
superior a 150 minutos.
Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20 de presente
convenio, cuando existan vacantes, tanto a tiempo completo como a tiempo
parcial, o se precise incrementar el tiempo de trabajo de los trabajadores a
tiempo parcial en un mismo centro de trabajo, la empresa dará a conocer esta
circunstancia a todos los trabajadores mediante la oportuna publicación en los
tablones de anuncios, durante un plazo no inferior a una semana, a la vez que
lo comunica a los representantes de los trabajadores. Quienes voluntariamente
se presten a cubrir las necesidades producidas, la selección se hará por
riguroso orden de antigüedad dentro del mismo grupo profesional, siempre que
existan más aspirantes que vacantes.
Del establecimiento de pactos en relación a la realización de
horas complementarias se dará conocimiento previo a los representantes de los
trabajadores. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por
100 de las horas semanales y anuales ordinarias de trabajo objeto del contrato.
Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias que
permite el párrafo anterior, hasta un 30 por 100 de las horas no consumidas
podrán ser transferidas al trimestre siguiente para su realización.
Art. 14.Libro de matrícula del personal.Los/as trabajadores/as, fijos/as o eventuales, al entrar al servicio de la empresa
firmarán en el libro de matrícula del personal.
Art. 15.Empresas de trabajo temporal.Los contratos de puesta a disposición celebrados
con Empresas de Trabajo Temporal servirán exclusivamente para cubrir
actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas,
licencias, ausencias imprevistas, vacaciones, así como trabajos puntuales de
organización, inventario y/o preparación de balances.
Las empresas darán a conocer a los/as
representantes de los/as trabajadores/as
tanto las previsiones de utilización de E.T.T. como
los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los/as trabajadores/as afectados/as, en el plazo máximo de diez días, a fin de que
aquéllos/as puedan realizar las funciones de tutela
de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los/as
trabajadores/as de las E.T.T.,
entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los/as trabajadores/as de la
empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de
la actividad laboral.
A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las
empresas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores/as
de E.T.T. se obligan a que el contrato de puesta a
disposición garantice que éstos/as perciban, al
menos, en jornada ordinaria para actividad normal los salarios establecidos
para los/as trabajadores/as
afectados por este convenio correspondiente a la actividad que realizan.
Art. 16.Ceses.a)
Finiquitos: Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción del
contrato preveen los artículos 53 y 55 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, el empresario complementará la comunicación de
cese al trabajador o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.
El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y trabajador/a deberá ser conforme al modelo que figura en el
anexo II del presente convenio colectivo.
b) Bajas voluntarias: Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento de la empresa con
quince días de preaviso mediante escrito conforme al modelo que figura en el
anexo III del presente convenio colectivo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su
liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de
preaviso, en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de
baja en el momento habitual de cobro de todos/as los/as trabajadores/as.
c) Despidos objetivos: Cuando la dirección de una empresa considere la
necesidad objetiva de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en
el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, por alguna de las causas
previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al
establecido en ellas, lo pondrá en conocimiento de los/as
representantes de los/as trabajadores/as,
que dispondrán de un plazo de quince días para realizar ante la empresa las
gestiones que consideren oportunas, así como para emitir informe previo a la
ejecución de la decisión empresarial.
d) Jubilación anticipada: Ambas partes se comprometen, siempre que lo
solicite el trabajador, a cumplir lo establecido en el Real Decreto 1.194 de
1985, de 17 de julio, sobre jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años
de edad, así como lo prevenido en el Real Decreto 1.991 de 1984, de 31 de
octubre, y 15 de 1998, de 27 de noviembre, para jubilación parcial y el
contrato de relevo.
Art. 17.Estructura profesional.A)
CLASIFICACION GENERAL:
El personal que preste sus servicios en las industrias
comprendidas en ésta se clasificará, por razón de sus funciones, en los grupos
que a continuación se indican:
I. Técnico.
II. Administrativo.
III. Obrero.
IV. De recibo y entrega.
I. Personal técnico.- En este grupo se
comprenden:
a) Director técnico.
b) Encargado general.
c) Encargado de sección.
II. Personal Administrativo.- En este grupo se comprenden:
a) Jefes administrativos.
b) Oficiales de primera.
c) Oficiales de segunda.
d) Auxiliares.
III. Personal obrero.- En este grupo se comprenden:
a) Oficiales de primera.
b) Oficiales de segunda.
c) Especialistas.
d) Peones.
IV. Personal de recibo y entrega.- En este grupo se comprenden:
a) Encargado.
b) Oficial.
c) Ayudante.
d) Conductor repartidor.
B) DEFINICION DE CATEGORIAS:
I. Personal técnico.
a) Director técnico. Es el que, con título adecuado o amplia preparación
teórica-práctica, en aquellas empresas que por su importancia o especialidad
así lo requieran, asume la responsabilidad del proceso industrial, teniendo a
los encargados generales bajo su directa dependencia.
b) Encargado general. Es el que, con mando directo sobre los encargados
de sección, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y la seguridad
del personal. Le corresponde la organización y dirección de los talleres, la
fiscalización de los gastos, de herramientas, de energía, de combustible, de
drogas y demás primeras materias industriales, la clasificación y distribución
del trabajo y determinación de los procedimientos a emplear, el estudio de la
producción y sus rendimientos, etc.
c) Encargado de sección. Es el que dirige los trabajos de un taller o
sección de la industria, con la responsabilidad consiguiente en cuanto a la
organización del trabajo, indicando al personal a sus órdenes la forma de
ejecutarlo, el procedimiento que ha de emplear y el tiempo que ha de invertir.
Debe poseer los conocimientos técnicos o prácticos necesarios para ejecutar las
órdenes que le confieren sus superiores, siendo responsable de la disciplina
del taller o sección a su mando. Se asimilará a esta categoría el encargado de
lavandería y planchado mecánico de ropa lisa.
II. Personal Administrativo.
a) Jefe de administración. Es el empleado, provisto o no de poder, que
tiene a su cargo la dirección y responsabilidad directa de la oficina general o
de más de una sección o dependencia de la misma, estando encargado de
imprimirles unidad.
b) Oficial de primera. Es el empleado con servicio determinado a su
cargo, dentro del cual ejerce iniciativa y responsabilidad, con o sin otros
empleados a sus órdenes, y que lleva a su cargo en particular cualquiera de las
siguientes funciones: cobro y pago sin firma ni fianza; taquimecanografía en
idioma extranjero, facturación y cálculos; estadísticas; inscripción en libros
de cuentas corrientes, diario, mayor y correspondencia.
c) Oficial de segunda. Es el empleado que, con iniciativa y
responsabilidad restringida, efectúa funciones auxiliares de contabilidad o
coadyuvantes de la misma, transcripción de libros,
archivos, ficheros y demás trabajos similares.
d) Auxiliar. Es el empleado que, sin iniciativa ni responsabilidad, se
dedica dentro de la oficina a operaciones elementales administrativas y, en
general, a las puramente mecánicas, inherentes al trabajo de aquélla.
III. Personal obrero.
a) Oficiales. Son los operarios que, con conocimiento de un oficio,
realizan todas las tareas de teñido, limpieza, desmanche o plancha, bien a
mano, bien mecánicamente, teniendo asimismo el cuidado, en su caso, la
vigilancia y entretenimiento de la máquina o máquinas a su cargo. Los oficiales
se dividen en dos clases, denominados de primera y segunda.
b) Especialista. Es la persona que en las lavanderías, y procediendo de
la categoría de peones, realiza labores que sin constituir propiamente oficio,
requieren, sin embargo, además de su esfuerzo físico, cierta práctica o
aptitud.
c) Peón. Es el operario que ejecuta trabajos para los cuales no se
requiere preparación alguna ni conocimiento teórico-práctico de ninguna clase.
IV. Personal de recibo y entrega.
a) Encargado. Es la persona que, en el local abierto al público, tiene a
su cargo recibir y entregar la ropa, señalando el precio y las condiciones en
que se acepta el trabajo. Tendrá a su cargo la ordenación de éste dentro del
local, y a sus órdenes el personal del mismo, con la responsabilidad de rendir
cuentas por las ropas entregadas y las existencias. También realizará, cuando
así sea necesario, las demás labores de inferior categoría propias de esta
actividad.
b) Oficial. Es la persona que recibe la ropa de los clientes, señalando
el precio del servicio y las condiciones en que se ajusta el encargo,
realizando también, cuando así sea necesario, las demás labores de inferior
categoría, propias de estos establecimientos.
c) Ayudante. Es la persona que tiene a su cargo funciones secundarias,
como las de marcar, preparar, hilvanar, colocar y buscar las prendas,
empaquetado de ropa y demás de naturaleza análoga.
d) Conductor repartidor. Es el oficial que, provisto de carnet de la clase correspondiente al vehículo que maneja,
se encarga de la ejecución del transporte y entrega de la ropa.
Art. 18.Formación profesional.La
formación profesional es un factor fundamental en relación con la inversión y
la mejora de la cualificación de la mano de obra en
las empresas, así como un derecho de los/as trabajadores/as.
El acuerdo nacional de formación continua (ANFC) al que las partes
se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines
enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:
Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de
aplicación del convenio, informados por la comisión paritaria del mismo.
Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los planes agrupados promovidos en el
sector y en los planes intersectoriales cuando éstos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán
derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención
de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su
financiación por FORCEM, con cargo al ANFC.
Los/as delegados/as de
personal y los Comités de Empresa conocerán y participarán en el seguimiento de
la formación profesional en la que participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán las peticiones
de permisos individuales para la formación.
Art. 19.Adaptación al puesto de trabajo.Si un trabajador o trabajadora quedara disminuido o
disminuida por accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad común o
accidente no laboral, se podrá reconvertir su puesto de trabajo o se le
acoplará a un nuevo puesto con arreglo a sus condiciones y aptitudes profesionales,
sin reducción de cantidad alguna en su remuneración, salvo que por consecuencia
de tal disminución percibiera compensación de alguna entidad.
Art. 20.Promoción profesional.Las
plazas vacantes existentes en las empresas serán ofertadas a los/as trabajadores/as en
plantilla al objeto de facilitar la promoción interna.
Agotadas las posibilidades de promoción interna por falta de
personal con la suficiente capacidad profesional o idoneidad para el puesto de
acuerdo con los criterios establecidos en este capítulo, la vacante podrá ser
cubierta por el personal de nuevo ingreso.
La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y
capacidad estableciendo la dirección de las empresas con la participación de
los Comités de Empresa o delegados/as de personal la
celebración de pruebas selectivas de carácter teórico-práctico, excepto los
puestos que impliquen mando que serán de libre designación.
Art. 21.Movilidad funcional.La
movilidad funcional sólo será posible dentro de los grupos profesionales y si
existiesen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención, siempre que el trabajador o la trabajadora no
sea sustituido/a por otro/a
eventual que realice sus funciones habituales.
La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad
del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su
categoría profesional y conforme a las siguientes premisas.
A) De superior categoría: El trabajador que realice funciones de
categoría superior a las que corresponda a la categoría profesional que tuviera
reconocida, por un período superior a cuatro meses durante un año o seis meses
durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la
clasificación profesional adecuada.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o,
en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción
competente.
Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no
proceda legal o convenientemente el ascenso del/la trabajador/a, éste/a tendrá
derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función
que efectivamente realice.
B) De inferior categoría: Si por necesidades perentorias o imprevisibles
de la actividad productiva, el empresario precisara destinar a un/a trabajador/a a tareas
correspondientes a categoría inferior a la suya, podrá hacerlo por el tiempo
imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su
categoría profesional y comunicándolo a los/as
representantes legales de los/as trabajadores/as.
Durante el tiempo que el/la trabajador/a esté realizando estos trabajos, la empresa no
podrá contratar otro/a trabajador/a
para realizar la tarea del/la mismo/a.
Excepto para los supuestos de responsabilidad, que serán de libre designación
de la empresa.
Art. 22.Movilidad geográfica.Los
traslados de personal que requieran traslado de domicilio estarán a lo
dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y reglamento de
desarrollo. El traslado, cuando proceda legalmente, se efectuará entre aquellos
trabajadores que voluntariamente lo acepten. De no existir voluntarios se
establecerá prioridad de permanencia, por este orden, a los delegados de
personal, mayor antigüedad y mayores cargas familiares.
Art. 23.Jornada.Los/as
trabajadores/as afectados/as
por este convenio tendrán, durante la vigencia del mismo, una jornada laboral
máxima anual de 1.808 horas de trabajo efectivo para su primer año de vigencia
y de 1.800 horas para el año 2001.
Los/as trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de este convenio disfrutarán de
quince minutos de descanso, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten
su trabajo en régimen de jornada continuada, que será considerado como efectivo
de trabajo. No obstante se respetarán las condiciones más beneficiosas que
actualmente tengan establecidas en las empresas.
Art. 24.Calendario.Las
empresas, de acuerdo con los/as representantes de los/as trabajadores/as,
establecerán en el mes de diciembre el calendario laboral que regirá durante el
año siguiente. Dicho calendario, que se publicará en los tablones de anuncios,
se elaborará teniendo en cuenta los siguientes criterios y contenidos:
Jornada semanal tipo de cuarenta horas.
Horario de descanso (bocadillo).
Señalización de las fiestas (los días 24 y 31 de diciembre serán
considerados festivos a partir de las 14,00 horas).
Vacaciones.
Especificación de los descansos entre jornadas y semanales.
Especificación de las secciones donde se prevea la realización de
turnos y sus sistemas de rotación.
Especificación de jornadas irregulares donde procedan.
Especificación de horarios flexibles donde procedan.
Art. 25.Vacaciones.Todo
el personal afectado por el presente convenio colectivo disfrutará de un
período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales o la parte
proporcional que le corresponda en función de la fecha de alta en la empresa.
Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los
calendarios laborales durante los meses comprendidos entre junio y septiembre.
Al menos quince días serán a elección del/la trabajador/a, salvo en aquellas empresas que tengan un
volumen de trabajo que se incremente en dicha época, en cuyo caso los
trabajadores disfrutarán tres semanas en verano y el resto en la época que se
acuerde.
Una vez fijados los períodos de vacaciones, si la empresa tuviera
necesidad de variarlo respecto a alguno o algunos de los trabajadores/as,
deberá avisarlo con una antelación de, al menos, dos meses.
Las vacaciones anuales de cualquier trabajador/a
no iniciarán su cómputo o quedarán interrumpidas en caso de que durante el
período previsto de disfrute de las mismas se produzcan situaciones de baja por
incapacidad transitoria por enfermedad grave que conlleve ingreso hospitalario
de dos o más días. Obtenida el alta médica se iniciarán o reiniciarán las
vacaciones hasta completar los veintiséis días laborables, salvo que la empresa
y trabajador pacten otra fórmula de disfrute.
Art. 26.Domingos y festivos.La
Mesa Negociadora recomienda, y así se responsabiliza la parte empresarial, el
establecimiento de horarios de lunes a viernes. Asimismo, los trabajadores se
comprometen a asegurar la apertura en los sábados a fin de facilitar la debida
atención al público, estableciendo los turnos de guardia necesarios.
Si por necesidades de la producción, los turnos de trabajo
comprendieran algún domingo o festivo, éstos se abonarán con el incremento que
se especifica en el artículo 33.c del presente convenio colectivo.
Art. 27.Trabajo nocturno.Las
horas trabajadas durante el período comprendido entre las 10,00 de la noche y
las 6,00 de la mañana, que no podrá ser inferior al resultante de aplicar al
salario de su categoría el plus de nocturnidad en el
número de horas nocturnas que realice, serán abonadas con el importe
establecido en el artículo 33.a. del presente convenio.
El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre
las 10,00 de la noche y las 6,00 de la mañana, percibirá el plus
de nocturnidad en función de las horas trabajadas dentro del período señalado
anteriormente, pasando a cobrar la jornada completa a partir de la cuarta hora.
Art. 28.Permisos, licencias y excedencias.1. Permisos retribuidos:
El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa solicitud, a
licencias con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes, tantas veces
como se produzcan los hechos:
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos, dos días naturales,
prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento.
b) Dos días naturales en caso de fallecimiento de padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as; en cada caso prorrogable dos días más si hubiera
desplazamiento.
c) Dos días naturales por enfermedad grave del cónyuge, hijos/as y padres, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as,
prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento.
En todo caso se considerará la enfermedad como grave si conlleva
ingreso hospitalario o precisa intervención quirúrgica.
d) Dos días naturales por nacimiento de hijos/as
o adopción, prorrogables en dos días más si hubiera desplazamiento.
e) Quince días naturales por contraer matrimonio.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos,
a tenor de lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
g) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta
médica.
h) Un día por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora. En caso
de necesidad acreditada podrá ampliarse a dos días.
i) Un día natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/as y padres.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás
pruebas definitivas de aptitud y evaluación para los/as
trabajadores/as que se encuentran cursando estudios
en un centro oficial.
k) Los/as trabajadores/as,
con «permiso de lactancia» previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los
Trabajadores, tendrán derecho a la reducción de una hora diaria de su jornada,
que podrán acumular en un crédito horario a utilizar durante los nueve primeros
meses del recién nacido.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa
anteriormente descritos, los/as trabajadores/as
con personas disminuidas físicas o psíquicas a su cargo o con hijos hasta ocho
años de edad, tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario
proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de
trabajo diario, semanal, mensual o anual, por períodos voluntarios previamente
comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación.
m) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena,
cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá
derecho a un permiso retribuido por un tiempo máximo de dos horas para acudir a
consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso
de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el
referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de
ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta
médica.
Los permisos enumerados en los apartados b), c) e i) en los casos que procedan se concederán a los
trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad,
incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público.
2. Licencia sin sueldo: El trabajador o trabajadora podrá
solicitar licencia sin sueldo, que será concedida cuando lo permitan las
necesidades productivas u organizativas, por el tiempo mínimo de quince días y
que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos
propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido,
al menos, un año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas
para prestar servicios en empresas de actividad similar.
Los/as trabajadores/as
tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun
cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior.
Cualquier trabajador/a que tenga un hijo
(natural o por adopción) menor de ocho años, podrá disponer de una licencia de
tres meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter
individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre,
si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga
uno de ellos.
El tiempo de licencia podrá ser distribuido a tiempo parcial, de
manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la
persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días
antes de la fecha en que desea iniciar el permiso.
Por razones de índole empresarial, que deberán ser efectivamente
acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación
y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar
el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.
Los/as trabajadores/as que
ejerzan su derecho a la baja parental estarán
protegidos contra el despido, la extinción del contrato, las modificaciones
sustanciales de sus condiciones de trabajo y contra cualquier medida
perjudicial para su promoción y carrera profesional que tenga su origen en la
petición o en la toma de la baja parental. Las
actuaciones empresariales así adoptadas serán calificadas de nulas por
constitutivas de discriminación y la empresa vendrá obligada a otorgar sus
derechos y condiciones a la persona afectada.
3. Excedencias: Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a
tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha
de nacimiento de éste/a. Los sucesivos hijos darán
derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se
viniera disfrutando.
Durante el tiempo de duración de esta excedencia el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Art. 29.Horas extraordinarias.Tendrán
la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada
diaria y semanal establecida en los calendarios laborales y, en todo caso, las
que sobrepasen ocho horas diarias o las cuarenta semanales.
Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo
que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas
extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones reducir
drásticamente la realización de este tipo de horas.
El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su
aceptación con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para
los trabajadores.
En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas
extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la
semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas
sino compensadas con descanso a razón de 1,75 horas de descanso y por cada hora
extraordinaria que se realice, dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización, de común acuerdo por empresa y trabajador/a
interesado/a.
Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización
al Comité de Empresa o delegados/as de personal.
Por las empresas se dispondrá de un registro de horas
extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los/as representantes de los/as trabajadores/as y de la autoridad laboral.
Art. 30.Definición.Todas
las retribuciones que se fijan en este convenio a percibir por el personal
afectado por el mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y
apartados que se describen en este capítulo.
Art.
31.Salario base. Salario hora.a)
Salario base: Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para
cada categoría o nivel según se especifica en el anexo I
de este convenio.
b) Salario hora: Será el que se devengue por hora efectiva de trabajo.
Su cuantía para cada categoría es la que se especifica en el anexo I de este convenio y se obtiene de dividir el salario base
anual más el plus de antigüedad entre la jornada
anual vigente en cada momento.
Salario base x 447 días
Salario hora = -------------------------------------
Jornada anual vigente en cada momento
El salario hora servirá para aplicar los descuentos que tengan que
efectuarse por motivo de permisos no retribuidos, ausencias injustificadas,
retrasos, para determinar el valor de la hora extraordinaria, así como para el
abono en las contrataciones a tiempo parcial y los pluses
de nocturnidad, domingos y festivos y tóxicos penosos y peligrosos.
Art. 32.Complementos personales.a)
Antigüedad: Con el fin de fomentar la vinculación del personal con la empresa,
se establece un complemento personal de antigüedad, consistente en cuatro
quinquenios del 7 por 100, y trienios del 7 por 100, para períodos que venzan a
partir de los veinte años de antigüedad en la empresa, calculados en ambos
casos sobre los salarios base de este convenio.
b) Plus de transporte: Sin que quede
condicionado a ninguna distancia del domicilio del trabajador al centro de
trabajo, se abonará a todos los trabajadores, cualquiera que sea su categoría
profesional, un plus de transporte de 224 pesetas
para el año 2000, que se recibirá únicamente por día efectivo de trabajo y sin
que repercuta en las gratificaciones extraordinarias. En años sucesivos se
incrementarán en las cuantías que se establecen en el artículo 38 del presente
convenio colectivo.
Art. 33.Complementos de puesto de trabajo.a) Nocturnidad: Los/as trabajadores/as cuya jornada de trabajo esté comprendida
entre las 22,00 y las 6,00 horas recibirán, en concepto de plus
de nocturnidad, el 25 por ciento del salario base más la antigüedad que en cada
caso corresponda. Este plus se percibirá por el
número de horas nocturnas trabajadas, siempre que no se llegue a cuatro, y por
la totalidad de la jornada si se superan las cuatro horas.
b) Tóxicos, penosos, peligrosos: Será objetivo permanente de las empresas,
en colaboración con los/as delegados/as
de prevención de cada centro de trabajo, la mejora de las instalaciones y
procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de penosidad,
peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.
El citado plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad se percibirá por el tiempo que
preste su trabajo siempre que el número de horas no llegue a cuatro, y por la
totalidad de la jornada cuando el tiempo de trabajo sea igual o exceda de
cuatro horas.
Se determina el importe del plus en la
cuantía del 20 por 100 sobre el salario hora.
c) Domingos y festivos: Se percibirá por los trabajadores que el turno
de trabajo comprenda algún domingo o festivo un complemento consistente en el
50 por 100 de su salario base más la antigüedad que en cada caso corresponda
por cada domingo o festivo trabajado pagadero a partir del 1 de enero de 2000.
d) Dietas: Cuando los/as trabajadores/as,
por necesidad de sus empresas, deban trasladarse a localidades distintas de las
de su residencia, percibirán las siguientes cantidades:
2.000 pesetas por media dieta.
3.800 pesetas por dieta.
6.000 pesetas por dietas con necesidad de pernoctar.
Art. 34.Complemento de calidad o cantidad.Horas extraordinarias: En aquellos casos en los
que excepcionalmente las horas extraordinarias no puedan ser compensadas por
tiempo de descanso, se abonarán con un recargo del 75 por 100 sobre el valor de
la hora ordinaria.
Art. 35.Complementos de vencimiento
superior al mes.a) Vacaciones: Se abonarán por los
importes que correspondan para cada categoría o grupo a razón de una
mensualidad de tablas de este convenio más la antigüedad que en cada caso
corresponda.
b) Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este
convenio percibiría en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias,
equivalentes cada una de ellas al importe de una mensualidad de tablas de este
convenio más la antigüedad que en cada caso corresponda. Las fechas topes para
hacer efectivas las pagas extraordinarias serán el día 5 de julio para la paga
extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de
diciembre.
Dichas pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a lo largo de
las doce mensualidades siempre que exista acuerdo entre la empresa y los
trabajadores.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre
percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado
desde el 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecta a la de julio, y el 1
de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad.
Al personal en situación de incapacidad transitoria se le
considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas
gratificaciones; en aquellas empresas que abonen el 100 por 100 de la base
reguladora podrán mantener este sistema sin que por tal motivo deban volver a
abonarse las cantidades ya percibidas.
El personal que se incorpore al servicio militar o al servicio
social sustitutorio percibirá igualmente el importe
de estas gratificaciones o la parte que le corresponda en función de su fecha
de ingreso dentro del año natural en que se incorpore al servicio militar o
servicio social sustitutorio. Este importe le será
abonado en la fecha en que se haga efectiva al resto del personal.
c) Paga de beneficios: Por este concepto y debiendo hacerse efectiva en
el mes de marzo de cada año, se abonará un complemento equivalente a veintidos días de los salarios de este convenio más la
antigüedad que en cada caso corresponda.
Art. 36.Complemento por enfermedad y/o accidente.En caso de
incapacidad laboral por enfermedad o accidente de los/as
trabajadores/as comprendidos en el ámbito de
aplicación de este convenio, la empresa complementará las prestaciones de la
Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer
día hasta los catorce meses de la incapacidad laboral.
Art. 37.Otras percepciones.a)
Ayuda cultural: Todos los trabajadores afectados por el presente convenio
percibirán una ayuda cultural de 49.944 pesetas para el año 2000, prorrateadas
durante los doce meses del año. En años sucesivos se incrementará en las
cuantías que se establecen en el artículo 38 del presente convenio colectivo.
b) Seguro de accidentes: La cuantía de la póliza de seguros a la que se
hace referencia en el apartado 50 del presente convenio por cada uno/a de los/as trabajadores/as afectados/as es
de 1.566.000 pesetas para el año 2000. En años sucesivos se incrementará en las
cuantías que se establecen en el artículo 38 del presente convenio colectivo.
Art. 38.Incremento salarial.Las
retribuciones de los/as trabajadores/as
afectados/as por el presente convenio colectivo son
las recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo. Dichas
tablas son el resultado de incrementar, para el año 2000, el 4,4 por 100 a las
tablas definitivas anteriores.
Para años sucesivos, todos los conceptos económicos del presente
convenio colectivo se incrementarán en las cuantías que se recogen a
continuación:
Para el año 2001 se producirá un incremento sobre las cuantías del
año 2000 consistente en el I.P.C. real del año 2000
más el 2,5 por 100.
Para el año 2002 se producirá un incremento sobre las cuantías del
año 2001 consistente en el I.P.C. real del año 2001
más el 3,5 por 100.
Para el año 2003 se producirá un incremento sobre las cuantías del
año 2002 consistente en el I.P.C. real del año 2002
más el 4,5 por 100.
Para el año 2004 se producirá un incremento sobre las cuantías del
año 2003 consistente en el I.P.C. real del año 2003
más el 4,8 por 100.
I.P.C. Incremento de precios al consumo del Instituto
Nacional de Estadística.
Art. 39.Revisión salarial.Durante
los años 2001, 2002, 2003 y 2004, en el momento que se constate por el
Instituto Nacional de Estadística la valoración del I.P.C.
correspondiente al año inmediatamente anterior, la Comisión Mixta del presente
convenio colectivo revisará cada año los conceptos económicos conforme a lo
previsto en el artículo anterior, siendo de aplicación las nuevas tablas desde
el 1 de enero de cada año.
Los atrasos correspondientes se abonarán de una sola vez dentro de
los treinta días siguientes a la fecha en que la Comisión Mixta efectúe cada
una de las revisiones.
Art. 40.Formas de pago.El
pago del salario se efectuará en efectivo, por cheque nominativo o
transferencia bancaria por períodos mensuales, quincenales o semanales, según
la costumbre observada en cada empresa.
La empresa queda obligada, al verificar las pagas periódicas, a
entregar a los/as trabajadores/as
el recibo de salario oficial o autorizado.
Los/as trabajadores/as
podrán solicitar anticipos a cuenta de los salarios devengados.
Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo
entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/as.
Art. 41.Cláusula de descuelgue.Las
condiciones económicas establecidas en este convenio colectivo no serán de
necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y
fehacientemente situaciones de pérdidas mantenidas en los ejercicios contables
de 1998 y 1999.
Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias
tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, realización de las
mismas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las
empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Con objeto de dar un tratamiento homogéneo a la situación que
pueda derivarse de este acuerdo, las empresas en esta situación deberán seguir
los siguientes trámites:
1º. Presentarán ante la Comisión Paritaria y los/as
representantes de los/as trabajadores/as
la solicitud de tratamiento salarial diferenciado (descuelgue) dentro de los
quince días naturales siguientes a la publicación del convenio colectivo en el
«Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
2º. A dicha solicitud se acompañará la siguiente documentación:
a) Memoria explicativa de las causas económicas motivadoras de la
solicitud y en la que deberá expresarse el porcentaje de revisión salarial
diferenciado objeto de la petición.
b) Balance y cuenta de resultado de los dos últimos ejercicios
económicos y del corriente, así como de las previsiones económicas para el
mismo.
Presentada la solicitud con la preceptiva documentación, la
Comisión Paritaria determinará, en un plazo no superior a treinta días, la
procedencia o improcedencia de la misma, así como el porcentaje de la revisión
salarial que resulte aplicable. En la misma resolución la Comisión Paritaria
determinará el calendario de plazos en que la empresa deberá eliminar las
diferencias salariales nacidas de la inaplicación del
régimen retributivo establecido en el presente convenio colectivo y que en
ningún caso será superior a dos años.
En el supuesto de que entre los miembros de la Comisión Paritaria
no existiere acuerdo en orden a determinar la procedencia o improcedencia de la
solicitud o del porcentaje de revisión a aplicar, la misma someterá su
discrepancia a los servicios de mediación y arbitraje previsto en el
ASEC-Castilla-La Mancha.
Art. 42.Principios de ordenación.La
empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/as de acuerdo
con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente
texto.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y
trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Art. 43.Graduación de las faltas.1 Se consideran como
faltas leves:
1) Las de descuido, errores o demora en la ejecución de cualquier
trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado.
2) La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo inferior a
treinta minutos, siempre que de este retraso no se derive, por función especial
del trabajador, grave perjuicio para el trabajo que la empresa le tenga
encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.
3) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte
al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de
haberlo efectuado.
4) El abandono, sin causa justificada, del trabajo, aunque sea por breve
tiempo.
5) Pequeños descuidos en la conservación del material.
6) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8) Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las
dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
9) Faltar al trabajo un día sin debida autorización o causa justificada
y siempre que de esta falta no se derive perjuicio para el servicio público, en
cuyo caso la falta será considerada como grave.
2. Se consideran como faltas graves:
1) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no
justificadas y cometidas en el período de un mes.
2) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa
justificada.
3) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en
la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en
estos actos se considerará como falta muy grave.
4) Entregarse a juegos o distracciones, cualquiera que sean, estando de
servicio.
5) La simulación de enfermedad o accidente.
6) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio.
Si esta desobediencia implicase quebranto manifiesto para el trabajo o de ella
se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta
muy grave.
7) Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
8) La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha
del mismo.
9) Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos del
establecimiento.
10) Falta notoria de respeto o consideración al público.
11) Discusiones molestas con los compañeros de trabajo en
presencia del público.
12) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares
durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales
de la empresa.
13) La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación.
3. Se consideran como faltas muy graves:
1) Más de diez faltas de asistencia al trabajo en un período de seis
meses o veinte durante un año.
2) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones
encomendadas, así como en el trato con los compañeros de trabajo o cualquier
otra persona al servicio de la empresa, en relación de trabajo con ésta o hacer
negociaciones de comercio en la industria por cuenta propia o de otra persona,
sin expresa autorización de la empresa.
3) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en
materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones,
edificios, enseres y documentos de la empresa.
4) El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.
5) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la
empresa.
6) Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.
7) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, acoso de
cualquier índole o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a
sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
8) La falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado
repetidamente la atención al trabajador, o sea de tal índole que produzca queja
justificada de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que
aquél.
9) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la
labor.
10) El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros
de trabajo.
11) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,
siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.
Art. 44.Sanciones.1) Régimen de sanciones:
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en
los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas
leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos
en la legislación general.
2. Sanciones máximas: Las sanciones que podrán imponerse en cada
caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince
días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de
dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los
supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
3. Prescripción: La facultad de la dirección de la empresa para
sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas
graves a los veinte días y para las faltas muy graves a los sesenta días a
partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en
cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Art. 45.Sobre infracciones y sanciones de
orden social.La Ley 8 de 1988, de 7 de abril, y Real
Decreto 396 de 1996, de 1 de marzo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios, así como de las Mutuas
Patronales de Accidentes de Trabajo y Agencias de Colocación y,
simultáneamente, representan las garantías de los/as trabajadores/as en un estado social y democrático de
derecho.
A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las
partes firmantes del presente convenio colectivo, así como el capítulo IV del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 46.Principios generales.La
Ley 31 de 1995, de 10 de noviembre, establece y regula las normas que han de
regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo,
así como los derechos y deberes de empresarios/as y trabajadores/as y las competencias que en esta materia
tienen los/as delegados/as
de prevención y Comités de seguridad y salud.
A tal fin, se acuerda la creación de una Comisión Mixta entre las
organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación
serán los del propio convenio colectivo.
Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las
que la propia Comisión Mixta determine.
Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean
necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a
los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una
política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.
Art. 47.Derechos de los/as
trabajadores en materia de salud laboral.a) Derecho a
la protección frente a los riesgos: Los/as trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud laboral.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del/la empresario/a de protección
de los/as trabajadores/as
frente a los riesgos laborales.
Ese deber genérico del/la empresario/a se concreta en las empresas, en una serie de
derechos de información, formación, consulta y participación de los/as trabajadores/as.
b) Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la
empresa se planificará por el/la empresario/a
a partir de la preceptiva evaluación inicial de los riesgos, evaluación que
habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de
la actividad y los posibles riesgos especiales.
Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el/la empresario/a realizará las
actividades de prevención necesarias para garantizar el mayor nivel de
protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.
c) Equipos de trabajo y medios de protección: El/la
empresario/a adoptará las medidas necesarias con el
fin de que los equipos de trabajo sean adecuados y estén adaptados para el
trabajo, de forma que garanticen la seguridad y salud de los/as
trabajadores/as al utilizarlos.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los
riesgos no se puedan evitar o puedan limitarse suficientemente por medios
técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos
de organización del trabajo.
Como norma general, en todo centro de trabajo y especialmente los
que se encuentren a más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín
con material preciso para curas de urgencia o que por su escasa importancia no
requiera intervención facultativa.
d) Derecho de información: El/la empresario/a adoptará las medidas adecuadas para que los/as trabajadores/as reciban
las informaciones necesarias en relación con:
Riesgos que afectan al conjunto de trabajadores/as
de la empresa, así como a cada puesto de trabajo o función.
Las medidas y actividades de protección frente a los riesgos
definidos.
Las medidas de emergencia y evacuación.
Riesgos graves e inminentes. De producirse este supuesto el/la trabajador/a tendrá derecho
a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.
e) Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el/la empresario/a deberá
garantizar que cada trabajador/a reciba una formación
teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto
de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en
su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquélla del tiempo
intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante
medios propios o concertándola con servicios ajenos.
f) Consulta y participación de los/as trabajadores/as: Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y
participar en las gestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el
trabajo. En las empresas que cuenten con seis o más trabajadores/as,
la participación de éstos se canalizará a través de sus representantes.
g) Delegados/as de prevención: Los/as delegados/as de prevención
son los/as representantes de los/as
trabajadores/as con funciones específicas en materia
de prevención de riesgos laborales. Sus competencias son las siguientes:
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de
la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Ser consultados/as por el/la empresario/a, con carácter
previo a su ejecución, acerca de las decisiones sobre la planificación y la
organización del trabajo, que pudiera tener repercusiones para la seguridad y
salud de los/as trabajadores/as,
así como de la organización y desarrollo de las actividades de protección de la
salud y prevención de riesgos.
Sus facultades son las siguientes:
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de
prevención, éstos estarán facultados para:
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos.
Tener acceso a la información y documentación relativa a las
condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/as
trabajadores/as e informes técnicos sobre protección
y prevención en la empresa.
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer su función
de vigilancia y control, pudiendo a tal fin comunicarse con los/as
trabajadores/as durante la jornada.
Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter
preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y
salud de los/as trabajadores/as,
pudiendo a tal fin efectuar propuestas al/la empresario/a. La decisión negativa del empresario a la
adopción de las medidas propuestas deberá ser motivada.
Dotación por parte de la empresa de los medios y tiempo necesario
para el desarrollo de su labor.
h) Ropa de trabajo: En aquellas empresas donde proceda se proveerán a los/as trabajadores/as de, al
menos, dos equipos de trabajo al año, reponiéndose en caso de deterioro.
En aquéllas que, por circunstancias especiales de producción, se
requieran más prendas, se arbitrarán los medios adecuados para ello.