Visto el texto del Convenio Colectivo Provincial de Cerámica
Artística, número de código de convenio 4500115, suscrito, de una parte, por
dos representantes de la Federación Empresarial Toledana (FEDETO) y dos de la
Asociación Talaverana de Empresarios de Cerámica Artística, y de otra, en
nombre de los trabajadores, por la central sindical Comisiones Obreras, firmado
el 15 de enero de 2001y presentado ante este organismo el día 29 del pasado mes
de enero, de conformidad con lo establecido en el artículo 90, apartados 2 y 3
del Real Decreto Legislativo 1 de 1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo 2º del
Real Decreto 1.040 de 1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de
Convenios Colectivos de Trabajo y artículo 11.1.b) del Decreto 91 de 1997, de
15 de julio, de la Consejería de Industria y Trabajo, por el que se atribuyen
las competencias derivadas del proceso de transferencias en materia de
cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevención de riesgos laborales,
esta Delegación Provincial de Industria y Trabajo acuerda:
1.-Ordenar su inscripción en el Libro Registro de Convenios
Colectivos y proceder al depósito del texto original del mismo en la Sección de
Mediación, Arbitraje y Conciliación, con notificación a las partes
negociadoras.
2.-Disponer su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia
de Toledo.
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa
legitimación de las partes, y por lo tanto con plena capacidad negociadora, por
la Asociación Talaverana de Empresarios de Cerámica Artística, Federación
Empresarial Toledana y por la central sindical Comisiones Obreras, conforme a
lo previsto en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Artículo 1.-Ambito funcional: El presente convenio
colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de
regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores, cuya
actividad exclusiva y principal desarrollada profesionalmente consista en la
fabricación y venta de artículos de cerámica y porcelana, bien sea al detall o
al por mayor, en nombre propio o de terceros.
En todos los convenios colectivos que se pacten en ámbitos
inferiores al provincial serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí
se establecen, no pudiendo ser modificadas salvo para establecer condiciones
más beneficiosas.
Art. 2.-Ambito territorial: El presente convenio
colectivo será de aplicación en todos los centros de trabajo radicados en el
ámbito territorial de Toledo y su provincia.
Art. 3.-Ambito personal: Las presentes condiciones
de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en
los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección o de
alta gestión en la empresa.
Art. 4.-Ambito temporal: El presente convenio
colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín
Oficial» de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2001
hasta el 31 de diciembre del 2003.
Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin
necesidad de previo requerimiento.
Concluida su vigencia y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo
acuerdo será de aplicación en todo su contenido.
Art. 5.-Naturaleza de las condiciones
pactadas: Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo
constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación
práctica serán consideradas globalmente.
Art. 6.-Garantías personales: Las empresas respetarán
las condiciones salariales más beneficiosas que hubieran pactado individual o
colectivamente o unilateralmente concedido, todo ello sin perjuicio de la
posibilidad de absorción y compensación regulada en el artículo 26.5 del
Estatuto de los Trabajadores.
Art. 7.-Principios generales: La organización práctica
del trabajo, con sujeción a las presentes disposiciones y a la legislación
vigente, es facultad de la dirección de las empresas.
Art. 8.-Modificación de las condiciones: Cuando los cambios
organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo se aplicará lo dispuesto en el artículo 41 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 9.-Rendimientos: Corresponde a la
dirección de la empresa de acuerdo con el comité de empresa o delegados/as de
personal constatar los rendimientos que ya se han establecido como medida de
actividad normal a nivel de cada empresa.
Art. 10.-Principios generales: La contratación de
personal es facultad de la dirección de la empresa, dentro de la extensión y
con las limitaciones contenidas en la legislación vigente, determinando en cada
momento el tipo de contratación a realizar.
Art. 11.-Período de prueba: El ingreso de los/as
trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuando así conste por
escrito.
El período de prueba tendrá una duración, dependiendo de la
titulación y puesto a cubrir, que no podrá exceder de los siguientes límites de
tiempo:
Técnicos titulados, seis meses.
Resto, dos meses.
Contratación temporal:
Hasta seis meses de contrato, quince días.
Más de seis meses, un mes.
Art. 12.-Modalidades de contratación: a) Contratación fija o
indefinida:
Los contratos de carácter indefinido son la forma de contratación
habitual en el sector y se corresponden con la actividad normal y estable de
las empresas.
Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un
incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por
sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar la
inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un
empleo en igualdad de derechos.
Atendiendo al objetivo descrito anteriormente las empresas
tenderán a llegar a un 90 por 100 de contratos fijos sobre el total de la
plantilla.
En ese sentido las empresas afectadas por el presente convenio
procurarán, en la medida de lo posible y siempre hasta alcanzar los porcentajes
anteriormente establecidos, a la conversión en indefinidos de los contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los formativos.
A tenor de las potestades que la Ley 63 de 1997, de 26 de
diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar
durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que se
establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o
eventuales en fijos.
Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se
realizaran nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, se tendrá
en cuenta para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente
dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
b) Para la formación:
El contrato para la formación tiene por objeto la realización de
trabajos que requieren un determinado nivel de cualificación.
El contrato de formación se podrá celebrar con trabajadores/as
mayores de dieciséis y menores de veintiún años de edad, que no tengan la
titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto
de aprendizaje. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se
concierte con trabajadores/as minusválidos/as.
El número de trabajadores/as por centro de trabajo que las
empresas podrán contratar por está modalidad no será superior al fijado en la
siguiente escala:
Hasta 5 trabajadores/as: Uno.
De 6 a 10 trabajadores/as: Dos.
De 11 a 25 trabajadores/as: Tres.
De 26 a 40 trabajadores/as: Cuatro.
De 41 a 50 trabajadores/as: Cinco.
De 51 a 100 trabajadores/as: Ocho.
Para determinar el número de trabajadores/as por centro de trabajo
se excluirá a quienes estén vinculados/as a la empresa por un contrato de
formación.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de
tres años, mientras que la duración de la formación en ningún caso podrá ser
inferior al 15 por 100 de la jornada.
Las retribuciones correspondientes a esta modalidad de
contratación son las que se recogen en tabla salarial anexo I como aspirantes,
botones, aprendices, etc., del presente convenio.
c) En prácticas:
Tendrá por objeto la realización de un trabajo retribuido que
facilite la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de
dos años.
La retribuciones correspondientes a esta modalidad contractual
serán las que se recogen en tabla salarial anexo I, correspondiente al 60 por
100 durante el primer año y el 75 por 100 durante el segundo año de los
salarios del convenio de la profesión en prácticas.
d) Obra o servicio:
Tendrá por objeto la realización de una obra o servicio
determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa.
1. A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de
los Trabajadores y Real Decreto 2546 de 1994, que lo desarrolla, se identifican
como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal
de la empresa, únicamente, las siguientes actividades del sector:
a) Fabricación y suministro de productos propios para un pedido
determinado, suficientemente identificado e indeterminado en su finalización
que, por sus características diferentes de los pedidos o fabricaciones
habituales, suponga una alteración trascendente respecto al ritmo o programas
normales de producción.
b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructurales y, por
lo tanto, no habituales.
2) Contenido y régimen jurídico:
-En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modalidad
deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e
identificar suficientemente el pedido o servicio que constituya su objeto.
-La duración del contrato será la del tiempo exigido para la
realización de la obra o servicio.
-Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados
por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa
la identificación y objeto de los mismos, y resulte por ello prácticamente
imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento.
e) Circunstancias de la producción:
Tendrá por objeto el atender las circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos aún tratándose de la actividad normal
de la empresa.
Su duración máxima será de trece meses y medio en un período de
referencia de dieciocho meses.
En el contrato se especificará con precisión y claridad la causa o
la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.
f) A tiempo parcial:
El contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se
halla acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a
la semana, al mes o al año inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo
completo.
Los/as trabajadores/as afectados/as por esta modalidad de
contratación no podrán realizar horas extraordinarias.
Art. 13.-Ceses: a) Finiquitos:
Sin merma de las obligaciones empresariales que sobre la extinción
del contrato prevén los artículos 53 y 55 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, el empresario complementará la comunicación de cese al trabajador
o trabajadora acompañando una propuesta de liquidación.
El recibo de finiquito de la relación laboral entre empresa y
trabajador/ a deberá ser conforme al modelo que figura en el anexo II del
presente convenio colectivo.
b) Bajas voluntarias:
Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán
obligados/as a ponerlo en conocimiento de la empresa con quince días de
preaviso, mediante escrito conforme al modelo que figura en el anexo III del
presente convenio colectivo.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir su
liquidación en la fecha en que cause baja, salvo que incumpla el plazo de
preaviso en cuyo caso percibirá la liquidación correspondiente a la fecha de
baja en el momento habitual de cobro de todos/as los/as trabajadores/as.
c) Indemnizaciones por fin de contrato:
A la finalización de cualquiera de los contratos regulados
legalmente que figuran en el presente convenio, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente al 7 por 100 si la duración del contrato
es inferior a 181 días y al 4,5 por 100 si la duración es superior a 181 días,
calculados sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio aplicable
devengados durante la vigencia del contrato.
d) Despidos objetivos:
Cuando la dirección de una empresa considere la necesidad objetiva
de amortizar puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 52.c
del Estatuto de los Trabajadores por alguna de las causas previstas en el
artículo 51.1 de la misma Ley y en número inferior al establecido en ellas lo
pondrá en conocimiento de los/as representantes de los/as trabajadores/as.
d) Jubilación anticipada:
Ambas partes se comprometen, siempre que lo solicite el
trabajador, a cumplir lo establecido en el Real Decreto 1.194 de 1985, de 17 de
julio, sobre jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años de edad, así
como lo prevenido en el Real Decreto 1.991 de 1984, de 31 de octubre, para
jubilación parcial y el contrato de relevo. Aquellas personas que se acojan a
la jubilación anticipada percibirán, de acuerdo a los años anticipados de
jubilación, una compensación económica según sigue:
a) A los 60 años de edad, 425.000 pesetas.
b) A los 61 años de edad, 400.000 pesetas.
c) A los 62 años de edad, 350.000 pesetas.
d) A los 63 años de edad, 300.000 pesetas.
e) A los 64 años de edad, 250.000 pesetas.
Art. 14.-Clasificación profesional: Los/as trabajadores/as
que prestan sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente
convenio serán clasificado/as en atención a sus aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por
interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y
funciones básicas más representativas que desarrollen los/as trabajadores/as.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales,
divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los/as
trabajadores/as a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los/as
trabajadores/as de la plantilla de la empresa estarán adscritos a los distintos
grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas
funcionales.
Por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su
pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este acuerdo.
Art. 15.-Factores de encuadramiento: 1.-El encuadramiento de
los/as trabajadores/as incluidos/as en los ámbitos de aplicación del presente
convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional, será el
resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Conocimientos,
experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2.-En la valoración de los factores anteriormente mencionados se
tendrá en cuenta:
a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en
cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los
cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de
dichos conocimientos y experiencia.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado
de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se
tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las
tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia
sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos,
técnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de
interpelación, las características del colectivo y el número de personas sobre
las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerado en la
tarea o puesto encomendado.
3.-En el interior de los grupos profesionales y de las antes
dichas divisiones orgánicas o funcionales (entre otras, de administración,
comercial, técnica, de producción y servicios auxiliares) podrán, en
consonancia con lo anterior, ubicarse las viejas categorías denominadas hasta
ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos.
4.-Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones
orgánicas o funcionales a que se refiere el punto primero del presente
convenio, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan
obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos,
pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Art. 16.-Movilidad funcional: La movilidad funcional
sólo será posible dentro de los grupos profesionales y si existiesen razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para
su atención, siempre que el o la trabajadora no sea sustituida por otra
eventual que realice sus funciones habituales.
La movilidad funcional se realizará sin menoscabo de la dignidad
del trabajador o trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción
profesional, teniendo derecho a las retribuciones correspondientes a su
categoría profesional y conforme a las siguientes premisas:
a) De superior categoría:
El trabajador/a que realice funciones de categoría superior a las
que corresponde a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un
período superior a seis meses durante un año, puede reclamar ante la dirección
de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Contra la negativa de la empresa y previo informe de los
representantes de los trabajadores, puede reclamar ante la jurisdicción
competente.
Cuando se desempeñen funciones de categoría superior aun cuando no
proceda legalmente el ascenso del trabajador/a, éste tendrá derecho a percibir
la retribución de la categoría desempeñada.
b) De inferior categoría:
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva, el empresario precisara destinar a un trabajador/a a tareas
correspondientes a categoría inferior a la suya, podrá hacerlo por el tiempo
imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su
categoría profesional y habiendo sido notificado a los representantes de los
trabajadores.
Durante el tiempo que el/la trabajador/a esté realizando estos
trabajos, la empresa no podrá contratar a otro trabajador para realizar la
tarea del/ la mismo/a.
Excepto para los supuestos de responsabilidad que serán de libre
designación de la empresa.
Art. 17.-Grupos profesionales: I.-Grupo profesional 1:
1.-Criterios generales: Tareas que se ejecuten según instrucciones
concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que
requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de
formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.
2.-Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de un
profesión equivalente y titulación de graduado escolar o certificado de
escolaridad o similar.
II.-Grupo profesional 2:
1.-Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones
realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de
supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter
elemental y de un período breve de adaptación.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivalentes a graduado escolar o formación
profesional-I.
III.-Grupo profesional 3:
1.-Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecución de
operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya
responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivale a educación general básica o formación
profesional-I, complementada con una formación específica en el puesto de
trabajo.
IV.-Grupo profesional 4:
1.-Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan,
habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan,
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser
ayudados por otro/a u otros/as trabajadores/as.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivalentes a bachillerato unificado polivalente o
formación profesional-II, complementada con formación específica en el puesto
de trabajo.
V.-Grupo profesional 5:
1.-Criterios generales: Funciones que suponen la integración,
coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de
colaboradores, en un estudio organizativo menor.
Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un
contenido medio de actividad intelectual y de la interpelación humana, en un
marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro
del proceso establecido.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivalentes a bachillerato unificado polivalente o
formación profesional-II, complementada con una experiencia dilatada en el
puesto de trabajo.
VI.-Grupo profesional 6:
1.-Criterios generales: Funciones que suponen la integración,
coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de
colaboradores/as.
Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad
de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interpelación humana, en un
marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado
medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VII.-Grupo profesional 7:
1.-Criterios generales: Funciones que suponen la realización de
tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y
alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión
de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en una misma
unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que
suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas
funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias
directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de
propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más
alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos
concretos a alcanzar en su campo, común muy alto grado de autonomía, iniciativa
y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2.-Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado
medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a
estudios universitarios de grado superior, completada con una formación
específica en el puesto de trabajo.
VIII.-Grupo profesional 0:
1.-Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo
planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del
desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de
organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los
recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de
las actividades de la organización y el control de las actividades de la
organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el
establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el
desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos
puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos,
divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y
que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Art. 18.-Promoción profesional: Las plazas vacantes
existentes en las empresas serán ofertadas a los trabajadores en plantilla al
objeto de facilitar la promoción interna.
Agotadas las posibilidades de promoción interna por falta de
personal con la suficiente capacidad profesional o idoneidad para el puesto de
acuerdo con los criterios establecidos en este capítulo, la vacante podrá ser
cubierta por personal de nuevo ingreso.
La promoción se ajustará a criterios objetivos de mérito y
capacidad, estableciendo la dirección de las empresas la celebración de las
correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. De todo ello
recabarán el previo informe-consulta de los/as representantes legales de los/as
trabajadores/as.
Art. 19.-Adaptación a los sistemas: Al objeto de propiciar
una mejor adaptación de los sistemas de clasificación profesional, la comisión
paritaria de este convenio, a petición de los sindicatos u organizaciones
empresariales, podrán elaborar y aprobar tablas de equivalencia entre las
categorías y los grupos profesionales definidos en el presente convenio
colectivo.
Así mismo la comisión paritaria entenderá de cuantas discrepancias
surjan en la aplicación de los sistemas de clasificación y movilidad funcional.
Art. 20.-Jornada: Los/as trabajadores/as
afectados/as por este convenio tendrán durante la vigencia del mismo una
jornada laboral máxima anual de 1.808 horas de trabajo efectivo, que habrán de
cubrirse de lunes a viernes, a razón de cuarenta horas semanales.
Art. 21.-Calendario: Las empresas, de acuerdo
con los/as representantes de los/as trabajadores/as, establecerán en el mes de
diciembre el calendario laboral que regirá durante el año siguiente. Dicho
calendario, que se publicará en los tablones de anuncios, se elaborará teniendo
en cuenta los siguientes criterios.
-Jornada diaria máxima de nueve horas.
-Jornada semanal máxima de cuarenta horas, distribuidas de lunes a
viernes.
-Especificación de los descansos entre jornadas y semanales.
-Especificación de las secciones donde se prevea la realización de
turnos y sus sistemas de rotación.
-Especificación de jornadas especiales donde procedan.
-Especificación de horarios flexibles donde procedan.
Art. 22.-Vacaciones: Todo el personal afectado
por el presente convenio colectivo disfrutará de un período de vacaciones
retribuidas de treinta días naturales o la parte proporcional que le
corresponda en función de la fecha de alta en la empresa.
Las vacaciones se disfrutarán en las fechas previstas en los
calendarios laborales de común acuerdo entre ambas partes. En caso de
diferencia el trabajador podrá elegir quince días en la fecha que le convenga,
con la limitación del párrafo a), punto 2, del artículo 38 del Estatuto de los
Trabajadores.
Art. 23.-Permisos y licencias: 1.-Permisos retribuidos:
El trabajador o trabajadora tendrá derecho, con aviso o previa
solicitud, a licencias con sueldo en los casos y cuantías máximas siguientes,
tantas veces como se produzcan los hechos:
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos, hermanos, ascendientes y
descendientes de primer grado y padres políticos:
-Si ocurre en la misma localidad de residencia del trabajador/a,
cuatro días naturales.
-Si el hecho ocurre en la misma provincia pero en distinta
localidad, cinco días naturales.
-Si es en localidad de distinta provincia, siete días naturales.
-Si es en otro país, diez días naturales.
b) Por enfermedad grave de algunos de los familiares citados en el
apartado precedente y debiendo justificar la enfermedad mediante certificación
facultativa:
-En la misma localidad de residencia, tres días naturales.
-En localidad distinta a la de residencia pero de la misma
provincia, cuatro días naturales.
-En localidad de distinta provincia, siete días naturales.
c) Con ocasión de alumbramiento de la esposa se concederán los mismo
días de licencia que en el supuesto de enfermedad grave del apartado anterior.
d) Por matrimonio del trabajador/a, quince días naturales.
e) En caso de matrimonio de familiares en línea recta ascendente y
descendente y hermanos, un día.
2.-Formación profesional:
La formación profesional es un factor fundamental en relación con
la inversión y la mejora de la cualificación de la mano de obra en las
empresas, así como un derecho de los/as trabajadores/as.
El Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC), al que las
partes se adhieren expresamente, es un instrumento fundamental para los fines
enumerados, por lo que se establecen los siguientes acuerdos:
-Impulsar la elaboración de planes agrupados en el ámbito de
aplicación del convenio, informados por la comisión paritaria del mismo.
-Facilitar la participación de los/as trabajadores/as en los
planes agrupados promovidos en el sector y en los planes intersectoriales
cuando estos contribuyan a mejorar la cualificación de los trabajadores.
-Los trabajadores que cursen estudios en un centro oficial tendrán
derecho a solicitar la modificación de su horario de trabajo y a la obtención
de permisos para la preparación y asistencia a exámenes.
Los permisos individuales para la formación se canalizarán para su
financiación por FORCEM, con cargo al ANFC.
-Los/as delegados/as de personal y los comités de empresa
conocerán y participarán en el seguimiento de la formación profesional en la que
participen los/as trabajadores/as de su empresa, e informarán las peticiones de
permisos individuales para la formación.
3.-Licencia sin sueldo:
El trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo
por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses,
prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no
podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido, al menos, un año desde la
concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en empresas
de actividad similar.
Los/as trabajadores/as podrán solicitar una nueva licencia sin
sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la
licencia anterior.
Cualquier trabajador/a que tenga un hijo (natural o por adopción)
menor de ocho años de edad podrá solicitar disponer de una licencia de tres
meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no
transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la
custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos.
El tiempo de licencia, previo acuerdo entre la empresa y el
trabajador, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o
bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria
del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en
que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial la empresa
podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización.
Art. 24.-Horas extraordinarias: Tendrán la consideración
de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria
establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las
ocho horas diarias o las cuarenta semanales.
Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo
que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas
extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el reducir
drásticamente la realización de este tipo de horas. En aquellos casos de
absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes
limitaciones: Una hora diaria, cuatro a la semana, diez al mes y treinta al
año, se procurará compensar con descanso a razón de 1,75 horas de descanso y
por cada hora extraordinaria que se realice.
Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización
al comité de empresa o delegados/as de personal y en cualquier caso
semanalmente.
Por las empresas se dispondrá de un registro de horas
extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los/as
representantes de los/as trabajadores/as y de la autoridad laboral.
Art. 25.-Definición: Todas las retribuciones
que se fijan en este convenio, a percibir por el personal afectado por el
mismo, quedarán encuadradas en alguno de los epígrafes y apartados que se
describen en este capítulo.
Art. 26.-Salario garantizado: Será el que se devengue
por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se
especifica en el anexo I de este convenio.
Art. 27.-Complementos personales: a) Antigüedad:
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la abolición
definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad,
tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se
venían contemplando y aplicando.
Como consecuencia de dicho acuerdo se asumen por ambas partes los
siguientes compromisos:
a) El mantenimiento y consolidación de los importes que por el
complemento personal de antigüedad a la fecha de publicación de este convenio
colectivo tuviese cada trabajador. Al importe anterior así determinado se
adicionará, en su caso, el importe equivalente a la parte proporcional de
antigüedad que el trabajador tuviera devengada y no cobrada a la entrada en
vigor del presente convenio.
b) Los importes obtenidos al amparo de lo previsto en la letra a) se
mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo
«ad personam», es decir, no sufrirá modificaciones en ningún sentido y por
ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del
trabajador afectado. Dicho complemento retributivo se reflejará en los recibos
oficiales de salarios con la denominación de «Antigüedad consolidada», no
siendo susceptible de absorción o compensación.
c) Para compensar la desaparición del complemento de antigüedad en los
términos antedichos, se calculará el importe económico a seis años de
antigüedad (dos bienios y 2/5 de quinquenio igual a 12,8 por 100) sobre los
salarios base anuales de 1999 para cada una de las categorías de las tablas
salariales del convenio.
d) El resultado del cálculo del punto anterior se dividirá en tres
tercios, cada uno de los cuales se adicionará al salario base de la categoría
correspondiente, con posterioridad a haberse practicado y aplicado el
incremento correspondiente pactado para cada año. El primer tercio se aplicará
a los salarios base del año 2000, los dos tercios restantes se aplicarán en los
años 2001 y 2002 respectivamente y de la misma forma que se describe en el
presente párrafo.
b) Plus de transporte:
Durante 2001, 2002 y 2003 y una vez aplicado el porcentaje
correspondiente de subida, se traspasará a salario base el 33 por 100 del total
de dicho plus, para que una vez finalizada su vigencia el mencionado plus haya
desaparecido.
El plus de transporte para el 2001 queda fijado en 179 pesetas.
c) Plus de distancia:
Se establece para 2001 y siguientes un plus de distancia, salvo
que el desplazamiento se efectúe con transporte a cargo de la empresa, en 25
pesetas por kilómetro recorrido. Este plus será satisfecho por día efectivo de
trabajo y descontando entre la ida y la vuelta 4 kilómetros en total del
recorrido.
d) Dietas:
Se establece para 2001 una dieta completa de 4.081 pesetas. Y una
media dieta de 1.286 pesetas. Si la dieta sobrepasase dicha cantidad, y siempre
con acuerdo previo entre la empresa y el trabajador y justificando el gasto, se
abonaría la diferencia hasta cubrir el importe de la factura.
Art. 28.-Otros complementos: a) Ropa de trabajo: Las
empresas facilitarán a sus trabajadores un mono o prenda similar cada seis
meses. Cuando excepcionalmente acredite la necesidad se facilitarán igualmente,
si la causa es justificada, las prendas necesarias. Las prendas de trabajo
serán para uso exclusivo e individual de cada trabajador y se considerarán como
pertenecientes a la empresa hasta su utilidad en los tiempos que se expresan,
debiendo ser usadas exclusivamente para el servicio de la misma y
correspondiendo al personal que las disfrute su mantenimiento y limpieza.
b) Seguro por muerte o incapacidad absoluta: En los casos de muerte o
incapacidad absoluta, ya sea por enfermedad o accidente, sufrida por alguno/a
de los/as trabajadores/as acogidos a este convenio, éste o sus herederos
tendrán derecho a la percepción de 2.000.000 de pesetas durante sus años de
vigencia.
Las empresas podrán suscribir un seguro que cubra estas
responsabilidades.
c) Trabajadores enfermos: Los trabajadores, cuando pasen a la situación
de incapacidad transitoria por enfermedad o accidente común o laboral, o por
hospitalización de la Seguridad Social, tendrán derecho a percibir un importe
igual al 100 por 100 del salario cobrado durante el mes anterior a producirse
esta situación, desde el primer día cuando se trate de la primera baja. También
percibirá el mismo porcentaje en las sucesivas cuando precisen hospitalización
o tengan una duración igual o superior a diez días. En otro caso percibirán
este mismo porcentaje a partir del séptimo día de baja.
Las empresas tienen la facultad de comprobar la veracidad de las
enfermedades o accidentes y la subsistencia de la situación de incapacidad
transitoria mediante el médico de empresa o de cualquier otro facultativo
sanitario. Los trabajadores que se nieguen a someterse al reconocimiento médico
cesarán en el beneficio de este complemento. El trabajador que, estando en
situación de incapacidad transitoria, realice cualquier actividad por cuenta
propia o ajena perderá todos los derechos a los complementos referidos, sin
perjuicio de la sanción que proceda, pudiendo la empresa exigir el reintegro de
la totalidad de las cuantías percibidas por complementos desde el día de la baja.
d) Las empresas pasarán una revisión anual a todos los trabajadores,
siendo los gastos por cuenta de la empresa y los trabajadores estarán obligados
a pasar dicha revisión médica.
Art. 29.-Complementos de puesto de
trabajo: Tóxicos, penosos, peligrosos:
Será objetivo permanente de las empresas, en colaboración con
los/as delegados/as de prevención de cada centro de trabajo, la mejora de las
instalaciones y procedimientos para hacer desaparecer las condiciones de
penosidad, peligrosidad o toxicidad de los puestos de trabajo que las tuvieren.
En tal caso dejará de abonarse el plus o se reducirá en la
proporción adecuada. El citado plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad se
percibirá proporcionalmente al tiempo de exposición. Se determina el importe
del plus en la cuantía del 20 por 100 del salario base de este convenio.
Art. 30.-Complemento de calidad o
cantidad: Horas extraordinarias:
En aquellos casos en los que excepcionalmente las horas
extraordinarias no puedan ser compensadas por tiempo de descanso se abonarán
con un recargo del 75 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria.
Art. 31.-Complementos de vencimiento
superior al mes: a) Vacaciones: Se abonarán por los importes que correspondan para
cada categoría o grupo al salario garantizado más el complemento de antigüedad.
b) Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este
convenio percibiría en julio y Navidad sendas gratificaciones extraordinarias,
equivalentes cada una de ellas al importe de treinta días de salario base más
la antigüedad consolidada. Las fechas tope para hacer efectivas las pagas
extraordinarias serán el día 30 de junio para la paga extraordinaria de verano
y el día 24 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre,
percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado
desde el 1 de enero al 30 de junio por lo que respecta a la de verano, y el 1
de julio al 31 de diciembre en lo que se refiere a la de Navidad.
c) Paga de beneficios:-Se establece una paga anual denominada de
beneficios y dentro del primer trimestre del año o bien prorrateado
mensualmente, consistente en el 6 por 100 del salario anual que corresponda
según el salario base más la antigüedad consolidada de este convenio. Los
trabajadores remunerados a destajo, primas o tarea lo percibirán incrementado
en un 25 por 100. Al personal que cese o ingrese en el transcurso del año se le
abonará este complemento por el tiempo de servicio.
d) Paga Virgen del Prado: Con motivo de la festividad Virgen del Prado
el día 8 de septiembre, se abonará una gratificación anual equivalente a veinte
días de los salarios base de este convenio, que se hará efectiva en la primera
quincena del mes de septiembre de cada año y que tiene como finalidad compensar
los gastos de escolaridad que se ocasionan en esas fechas. Esta gratificación
absorberá las cantidades que pudieran corresponder al trabajador por subvención
de estudios y formación cultural a que se refiere la norma octava de la
decisión arbitral obligatoria para las industrias de la cerámica de 14 de mayo
de 1976.
Art. 32.-Incremento salarial: Las retribuciones de
los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo son las
recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo I.
Dichas tablas son el resultado de incrementar para 2001 un 3,50
por 100. Para el año 2002 y 2003, todos los conceptos económicos del convenio
se incrementarán en el mismo porcentaje que el I.P.C. previsto por el Gobierno
para dicho año más el 0,75 por 100.
Art. 33.-Revisión salarial: Para el año 2001 todos
los conceptos económicos a los que se les haya aplicado el incremento del
artículo anterior, se revisarán en el mismo porcentaje en que el I.P.C. real de
dicho año supere el I.P.C. previsto por el Gobierno (2 por 100). La revisión,
si en su caso se produjera, se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de
enero de 2001 y servirá, por consiguiente, como base de cálculo para el
incremento salarial del año siguiente.
Igualmente se procederá para los años 2002 y 2003. Todos los
conceptos económicos a los que se les haya aplicado el incremento del artículo
anterior se revisarán en el mismo porcentaje en que el I.P.C. real de dicho año
supere el I.P.C. previsto por el Gobierno. La revisión, si en su caso se
produjera, se aplicará con carácter retroactivo desde el 1 de enero del 2002 y
2003 y servirá, por consiguiente, como base de cálculo para el incremento
salarial del año siguiente.
Art. 34.-Formas de pago: El pago del salario se
efectuará en efectivo, por cheque nominativo o transferencia bancaria el último
día de cada mes.
La empresa queda obligaba, al verificar las pagas periódicas, a
entregar a los/as trabajadores/as el recibo de salario oficial o autorizado.
Los/as trabajadores/as podrán solicitar un anticipo quincenal, el
cual se percibirá antes del día 15 de cada mes, a cuenta de los salarios
devengados. Cualquier modificación en el sistema de pago se hará de acuerdo
entre la empresa y los/as representantes de los/as trabajadores/ as.
Art. 35.-Cláusula de descuelgue: Las condiciones
económicas establecidas en este convenio colectivo no serán de necesaria y
obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y
fehacientemente situaciones de pérdidas mantenidas en los ejercicios contables
de 1997 y 1998.
Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias
tales como el insuficiente nivel de producción y ventas realización de las
mismas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de la empresa,
de sus balances y de sus cuentas de resultados.
Con objeto de dar un tratamiento homogéneo a la situación que
pueda derivarse de este acuerdo, las empresas en esta situación deberán seguir
los siguientes trámites:
1.-Presentarán ante la comisión paritaria y los/as representantes
de los/as trabajadores/as la solicitud de tratamiento salarial diferenciado
(descuelgue) dentro de los quince días naturales siguientes a la publicación
del convenio colectivo en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo.
2.-A dicha solicitud se acompañará la siguiente documentación:
a) Memoria explicativa de las causas económicas motivadoras de la
solicitud y en la que deberá expresarse el porcentaje de revisión salarial
diferenciado objeto de la petición.
b) Balance y cuenta de resultado de los dos últimos ejercicios
económicos y del corriente, así como de las previsiones económicas para el
mismo.
Presentada la solicitud con la preceptiva documentación, la
comisión paritaria determinará, en un plazo no superior a treinta días, la
procedencia o improcedencia de la misma, así como el porcentaje de la revisión
salarial que resulte aplicable. En la misma resolución la comisión paritaria
determinará el calendario de plazos en que la empresa deberá eliminar las
diferencias salariales nacidas de la inaplicación del régimen retributivo
establecido en el presente convenio colectivo y que en ningún caso será
superior a dos años. En el supuesto de que entre los miembros de la comisión
paritaria no existiere acuerdo en orden a determinar la procedencia o
improcedencia de la solicitud o del porcentaje de revisión a aplicar, la misma
someterá su discrepancia a los servicios de mediación y arbitraje previsto en
el ASEC-Castilla-La Mancha.
Art. 36.-Principios de ordenación: 1.-Las presentes normas
de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral,
aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y
organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos
e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios/as.
2.-Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento
contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de
la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente
capítulo.
3.-Toda falta cometida por los/as trabajadores/as se clasificará
en leve, grave o muy grave.
4.-La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá
comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador o trabajadora.
5.-La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será
notificada a los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, si los
hubiere.
Art. 37.-Graduación de las faltas. 1.-Se considerarán como
faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del
trabajo hasta tres ocasiones en un mes, por un tiempo total inferior a treinta
minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período
de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia
al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de
la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves
períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad
de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la
gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público
cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo
o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2.-Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del
trabajo hasta en tres ocasiones en un mes, por un tiempo total de hasta noventa
minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante
el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los
datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto
en la letra d) del número 3.
e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y
controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas
las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o
negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la
empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general,
bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en
cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o
anormalidades observadas en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su
cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares
durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria,
vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere
autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso la de la
jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que
no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso
productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere
mediado la oportuna advertencia de la empresa.
k) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de
ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
l) La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo de
manera repetida.
ll) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra
las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
m) La reincidencia en la comisión de tres faltas leves, aunque sean de
distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la
amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3.-Se consideran como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del
trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año,
debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días
consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones
encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa,
de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la
empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja
por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por
cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secreto de obligada reserva que
produzca grave perjuicio para las empresas.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el
trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la
empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de
mando.
k) El acoso sexual.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia
de seguridad e higiene, debidamente advertida.
ll) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2. l) y m) del presente
artículo.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves,
considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento
de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces
por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Art. 38.-Sanciones: 1.-Las sanciones máximas
que podrán imponerse por la comisión de faltas enumeradas en el artículo
anterior son las siguientes:
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo
y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce
días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a
un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período
de hasta un año y despido disciplinario.
2.-Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las
sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales
quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro o seis meses, según
se trate de falta leve, grave o muy grave.
Art. 39.-Principios generales: La aprobación de la Ley
31 de 1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante
LPRL) supone una importante innovación en el panorama normativo español. Se
trata de una Ley relevante por muchas razones: Por el reconocimiento expreso de
los derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios; por la creación de
figuras representativas nuevas en el terreno de la seguridad y la salud
laboral, como los delegados de prevención y comités de seguridad y salud, con
competencias, funciones, consulta, información y participación, por la combinación
de las variadas responsabilidades que se derivan del incumplimiento de las
normas reguladoras de la prevención de riesgos.
GARANTIAS, COMPETENCIAS Y FACULTADES DE LOS DELEGADOS/AS DE
PREVENCION Y COMITES DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Art. 40.-Derechos sobre la participación: Se reconoce por este
convenio colectivo como representación de los trabajadores que son, los
delegados/as de prevención y los comités de seguridad y salud laboral tendrán
las mismas garantías, competencias y facultades que les corresponde como
representantes del personal y especificadas en el Estatuto de los Trabajadores
y en la Ley de prevención de riesgos laborales.
a) El derecho a participar en la elaboración, puesta en práctica y
evaluación de los planes y programas de prevención de riesgo en la empresa. A
este efecto se debatirán en su caso y antes de su puesta en marcha, en
referencia a la incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en
materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas
tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y
prevención.
b) En la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y
programas de prevención de riesgos en la empresa.
c) En el proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Todo ello en concordancia con la LPRL.
Art. 41.-Derecho a conocer e informar: Conocer e informar la
memoria y programación anual del servicio de prevención.
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de
riesgo en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime
oportunas.
Informar y analizar los daños producidos en la salud o en la
integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y
proponer las medidas preventivas oportunas.
Conocer documentos e informes relativos a las condiciones de
trabajo que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
Conocer e informar de inmediato, cuando la Inspección de Trabajo
compruebe la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales que implique, a juicio de la Inspección, un riesgo grave e inminente
para la seguridad y la salud de los trabajadores y hubiese ordenado la
paralización inmediata de tales trabajos. Asimismo la empresa responsable dará
cuenta al Inspector de Trabajo y Seguridad Social del cumplimiento de esta
notificación.
El Inspector de Trabajo comunicará al delegado/a de prevención y/o
comité de seguridad y salud su presencia en las visitas a los centros de
trabajo.
Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la
efectiva prevención de los riegos, proponiendo a la empresa la mejora de las
condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
Art. 42.-Asesoramiento y asistencia: A las reuniones de los
delegados/as de prevención y/o comités de seguridad y salud laboral podrán
asistir técnicos en prevención, siempre que así lo solicite alguna de las
partes. Podrán participar en las reuniones de los delegados de prevención con
el empresario y/o en los comités de seguridad y salud, con voz pero sin voto,
los asesores que se estime oportuno por parte de la representación del
empresario como por la representación de los trabajadores. El coste será
asumido por la parte que lo solicite.
Art. 43.-De los/as representantes de
los/as trabajadores/as: Se entenderá por representantes de los/as trabajadores/as a
los comités de empresa o delegados/as de personal y a los delegados/as
sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades,
derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.
Art. 44.-De los sindicatos: Las partes firmantes, por
las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de
interlocutores válidos y se reconocen asimismo como tales, en orden a
instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales
racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución
de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para
afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los/as
trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones
conferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los/as
representantes de los/as trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales
del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en
el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por
razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en
general de actividades sindicales.
Art. 45.-De la acción sindical: 1.-Los/as trabajadores/as
afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de
trabajo:
a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en
los estatutos del sindicato.
b) Celebrar reuniones previa notificación al empresario, recaudar cuotas
y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin
perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
2.-Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos
y de los que tengan representación en el comité de empresa o cuenten con
delegados de personal tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que
puedan interesar a los/as afiliados/as al sindicato y a los/as trabajadores/ as
en general, la empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios, que
deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un
adecuado acceso al mismo de los/as trabajadores/as.
b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su
legislación específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de veinticinco
trabajadores.
Art. 46.-De los cargos sindicales: 1.-Quienes ostenten
cargos electivos a nivel provincial o comarcal donde no hubiere el nivel
anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más
representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el
desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose
establecer por acuerdo las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en
función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y
al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,
debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la
fecha del cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en
actividades propias de su sindicato o del conjunto de los/as trabajadores/as,
ya sean reuniones o asambleas con las secciones sindicales, el comité o los/ as
trabajadores/as, o en reuniones de discusión o negociación con la dirección de
la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese
derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
2.-Los representantes sindicales que participen en las comisiones
negociadoras y comisiones mixtas o paritarias del convenio colectivo
manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán
derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el
adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté
afectada por la negociación.
3.-De los/as delegados/as sindicales:
1.-En las empresa o, en su caso, en los centro de trabajo que
ocupen a más de cincuenta trabajadores/as, cualesquiera que sea la clase de
contrato, las secciones sindicales que puedan constituirse por los/as
trabajadores/as afilados/ as a los sindicatos con presencia en los comités de
empresa, estarán representados/as, a todos los efectos, por los/as delegados/as
sindicales elegidos/as por y entre sus afiliados/as en la empresa o en el
centro de trabajo.
El número de delegados/as sindicales por cada sección sindical de
los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de
miembros del comité de empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente
escala:
De 1 a 49 trabajadores: Uno.
De 50 a 100 trabajadores: Dos.
De 101 a 500 trabajadores: Tres.
De 501 en adelante: Cuatro.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato
legalmente constituido comunicará por escrito a la dirección de la empresa la
persona o personas que ejercerán las funciones propias de delegado/a sindical.
2.-Funciones de los/as delegados/as sindicales: Representar y
defender los intereses del sindicato a quien representan y de los/as
afiliados/as del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación
entre su central o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
3.-Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los
órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin
voto.
4.-Tendrá acceso a la misma información y documentación que la
empresa deba poner a disposición del comité de empresa de acuerdo con lo
regulado a través de la Ley, estando obligados/as a guardar sigilo profesional
en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y
derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etcétera, a los comités
de empresa.
5.-Serán oídos/as por la empresa en el tratamiento de aquellos
problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a
los/as afiliados/as al sindicato.
6.-Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter
previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los/as afiliados/ as
al sindicato.
b) En materias de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo,
traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de
trabajo general y, sobre todo, al proyecto o acción empresarial que pueda
afectar substancialmente a los interés de los/as trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y
cualquiera de sus posibles consecuencias.
7.-En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiera,
ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
8.-Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las
funciones sindicales que les son propias.
9.-El delegado o delegada sindical, a los efectos de la
acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del comité de
empresa.
En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en
aquellos miembros del comité de empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
10.-Las empresas darán a conocer a los/as delegados/as sindicales
y a los miembros del comité de empresa y delegados/as, los TC-1 y TC-2.
Art. 47.-Comités de empresa o delegados/as
de personal: 1.-Sin perjuicios de los derechos y facultades concedidos por las
leyes, se reconocen a los comités de empresa y/o delegados/as de personal las
siguientes funciones:
A) Ser informados/as por la dirección de la empresa:
1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico
al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación
de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y
evolución probable del empleo en la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta
de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de
sociedad, por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a
conocer a los socios.
3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las
reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o
temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de
las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de
las empresas.
4. En función de la materia de que se trate:
a) Sobre la implantación o revisión, de sistemas de organización del
trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de premios o incentivos y valoración de puestos de
trabajo.
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la
empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del
empleo.
c) El empresario facilitará al comité de empresa o delegados/as de
personal el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice,
estando legitimado el comité o delegados/as para efectuar las reclamaciones
oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y
sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos
y los ascensos.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad
Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales o posturas ante la empresa
y los organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los
centros de formación y capacitación de la empresa.
c) Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de
obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores o de
sus familias.
d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el
cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la
productividad en la empresa.
e) Se reconoce al comité de empresa o delegados/as de personal capacidad
procesal para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo
al ámbito de su competencia.
f) Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto o
delegados/as de personal observarán sigilo profesional en todo lo referente a
los apartados 1 y 3 a) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al
comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la
dirección señale expresamente el carácter reservado.
g) El comité o delegados/as velarán no sólo porque en los procesos de
selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los
principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política
racional de empleo.
2.-Garantías:
a) Ningún miembro del comité de empresa o delegados/as de personal podrá
ser despedido/a o sancionado/a durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o
dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del
trabajador/a en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a
otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos,
aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados/as de
personal y el delegado/a del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que
se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de
representantes legales de los/as trabajadores/as la opción corresponderá
siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador o
trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de
trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o
extinción por causas tecnológicas o económicas.
b) No podrán ser discriminados/as en su promoción económica o
profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa
en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir,
sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas
publicaciones de interés laboral o social.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de quince.
Se podrán, a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos
miembros del comité y delegados/as de personal, en uno/a o varios/as de sus
componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar
relevados/as de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier
caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación
mínima de cuarenta y ocho horas, debiendo efectuarse por período de tiempo
predeterminado.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas
retribuidas de que disponga los miembros de comités o delegados/as de personal,
a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados
por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades.