Visto el texto del convenio colectivo de
ámbito sectorial para la actividad de Ayuda a Domicilio para la provincia de
Ciudad Real, presentado en esta Delegación Provincial de Trabajo y Empleo de la
Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, y de conformidad con lo previsto en
el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de
marzo, por el que se aprueba al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, así como en los artículos 1 y 2 del Real Decreto 1040/1981, de 22
de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo (B.O.E.
de 6 de junio), en el Real Decreto 384/1995, de 10 de marzo, sobre traspaso de
funciones y de servicios de la Administración del Estado a la Comunidad
Autónoma de Castilla-La Mancha en materia de trabajo (ejecución de la
legislación laboral), y en la disposición adicional cuarta del Decreto 92/
2004, de 11-05-2004, por el que se establecen la Estructura Orgánica y las
Competencias de la Consejería de Trabajo y Empleo.
Esta Delegación Provincial de Trabajo y
Empleo resuelve:
1. Ordenar la inscripción del convenio
colectivo citado, en el Libro de Registro de Convenios Colectivos de esta
Delegación Provincial, siendo su código 1301065, con notificación a la Comisión
Negociadora.
2. Remitir copia del mismo a la Unidad
de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito.
3. Disponer su publicación en el Boletín
Oficial de la Provincia.
Así lo acuerdo y firmo en Ciudad Real, 3
de marzo de 2005.- El Delegado Provincial de Trabajo y Empleo, José María Arcos
Funes.
Artículo 1.
Ámbito funcional. El presente convenio colectivo (CC)
establece y regula las condiciones de trabajo que habrán de darse en todas
aquellas empresas, que desarrollen la gestión de servicios de ayuda a domicilio
de titularidad pública o privada, ya sean municipales, provinciales, autonómica
o estatal (empresas privadas comprendidas en el epígrafe correspondiente de la
clasificación nacional de actividades económicas. Real Decreto de 18 de
diciembre de 1992).
El Servicio de Ayuda a Domicilio queda
definido en la Ley de Servicios Sociales de la Junta de Comunidades de Castilla-La
Mancha (Ley 3/1986 de 16 de abril), en su artículo 8º como «el servicio que
tiene por objeto prevenir y atender situaciones de necesidad, prestando apoyo
de carácter doméstico, psicológico y social, facilitando la autonomía personal
en el medio habitual».
Art. 2. Ámbito
de aplicación territorial. Este convenio afecta
a todas las empresas que, comprendidas en su ámbito funcional, realicen
actividad económica en la provincia de Ciudad Real, aún cuando el domicilio
social de la empresa al que pertenezca radique fuera de dicho término
provincial.
Art. 3. Ámbito
personal. Quedan comprendidos en el ámbito del convenio
todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en la
actividad de ayuda a domicilio, con independencia de con quien tengan su
relación contractual.
Art. 4.
Vigencia y duración. El presente convenio entrará en vigor a
todos los efectos el primero de enero de 2004, con independencia de su
publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y estará vigente hasta 31 de
diciembre del año 2007.
Art. 5.
Denuncia y prórroga. Cualquiera de las partes firmantes podrá
denunciar el presente convenio con una antelación mínima de treinta días. De no
ser denunciado por cualquiera de las partes con una antelación mínima de un mes
a la fecha de su terminación éste quedará prorrogado tácitamente de año en año.
En el supuesto de prórroga se aplicará a todos los contenidos de carácter
económico un incremento igual al establecido por el Gobierno para el resto de
empleados públicos.
En caso de denuncia del convenio en los
plazos previstos, éste mantendrá su vigencia hasta que exista otro que lo
sustituya.
Art. 6.
Vinculación a la totalidad. Condiciones más beneficiosas. El
presente CC, que se aprueba en consideración a la integridad de lo negociado en
el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable. Las
condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente, pero siempre
con referencia a cada trabajador/a en su respectiva categoría. Las condiciones
que se establecen en este convenio tendrán la consideración de mínimos y
obligatorias para todos los trabajadores/as afectados por el mismo.
En caso de que por la jurisdicción
social a instancias de la autoridad laboral o cualquiera de los afectados se
procediera a la anulación de alguno de los pactos del presente CC, quedará sin
efecto la totalidad, debiendo las partes afectadas en el plazo de dos meses a
partir de la firmeza de la sentencia o resolución, proceder a la renegociación
de su contenido.
Art. 7.
Irrenunciabilidad. Se tendrá por nula y por no hecha, la
renuncia por parte de los trabajadores y trabajadoras de cualquier beneficio
establecido en el convenio, asimismo se tacharán de nulidad, reputándose no
dispuestos y sin efecto alguno, cualesquier convenio, acuerdo, resolución o
cláusula (individual o colectiva) que implique condiciones menos beneficiosas.
En cualquier caso, se mantendrán todas
aquellas condiciones, tanto salariales como sociales y laborales, que mejoren
el presenten convenio y que cada trabajador o trabajadora pudieran tener.
Art. 8.
Comisión Negociadora. La Comisión Negociadora quedará
constituida por los representantes de las asociaciones empresariales afectadas
por el presente convenio y por los trabajadores y trabajadoras de dichas
entidades representados por las centrales sindicales con la legal implantación.
La distribución de sus miembros está en función de la proporción de
representatividad de las mismas en el seno de las empresas afectadas.
Quedará constituida en el plazo máximo
de un mes a partir de la denuncia del convenio.
Art. 9.
Comisión Paritaria. Se crea una Comisión Paritaria del
convenio colectivo como órgano de interpretación, arbitraje (sin perjuicio en
derecho de las partes de acudir a los organismos competentes), conciliación y
vigilancia de su cumplimiento.
Ambas partes, convienen someter a la
Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir
de la aplicación o interpretación del convenio.
Ante situaciones de desacuerdo en la
Comisión Paritaria, ambas partes convienen en someter dicha discrepancia al
organismo contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos de
la comunidad de Castilla-La Mancha (ASEC), cuya resolución será vinculante para
ambas partes.
Dicha comisión estará integrada por dos
representantes por ambas partes.
La Comisión Paritaria se reunirá de
forma ordinaria cada seis meses, y con carácter extraordinario, a petición de
cualquiera de las dos partes, con indicación del orden del día, y con un máximo
de 72 horas desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión. Ambas
representaciones, podrán asistir a las reuniones con los Asesores que estimen
conveniente y se dará publicidad de lo acordado en todos los centros de
trabajo.
Se señala como domicilio de la Comisión
Paritaria el de las Centrales Sindicales.
Las organizaciones que aportan el
domicilio de la Comisión Paritaria, serán las responsables de recibir los
escritos que se dirijan a la misma y darán traslado de dicha información a los
demás miembros en el plazo máximo de cinco días hábiles desde la fecha de
recepción.
Para poder adoptar acuerdos deberán
asistir a la reunión de la comisión más de la mitad de los componentes por cada
una de las dos partes representadas.
Art. 10.
Cláusula de revisión. En caso de que el I.P.C. a 31 de
diciembre de 2004, sea superior al incremento aplicado del 2,7% se efectuará
una revisión en el exceso sobré esta cifra, una vez conocido el dato de I.P.C.
de 2004, abonándose las diferencias en una sola nómina al mes de publicarse la
tabla salarial definitiva para 2004.
Para el año 2005, en caso de que el
I.P.C. a 31 de diciembre de 2005, sea superior al I.P.C. previsto aplicado a la
tabla salarial provisional de 2005, se efectuará una revisión en el exceso
sobre esta cifra, abonándose las diferencias en una sola nómina al mes de
publicarse la tabla salarial definitiva para 2005.
Para el año 2006 y 2007, se procederá de
la misma forma que para 2005.
Art. 11.
Organización del trabajo. La organización del
trabajo será facultad de la empresa, sin perjuicio de los derechos de
audiencia, información, negociación, etc., reconocidos a los trabajadores y
trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los
Trabajadores y demás normativa de aplicación.
Art. 12.
Actualización de las plantillas. Las empresas
vinculadas por el presente convenio, elaborarán las correspondientes relaciones
de puestos de trabajo en cada uno de los centros, entregando una copia en el
plazo de un mes de la entrada en vigor del mismo a los representantes de los
trabajadores y trabajadoras o a la Comisión Paritaria del convenio, para su
conocimiento.
Art. 13.
Contrato de trabajo. En desarrollo de lo dispuesto en el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el
ámbito del presente convenio se regirán única y exclusivamente por las
modalidades de contratación reflejadas en el mismo.
· a)
Contrato indefinido.
· b)
Por obra o servicio determinado: Aplicable para la prestación de servicios de
duración incierta. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al
centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio
por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la
empresa que la gestione.
· c)
Acumulación de tareas: Aplicable de forma selectiva, en el caso de incremento
coyuntural de la demanda de servicios asistenciales y con una duración máxima
de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir de la fecha de
formalización de la contratación. No se podrá contratar a otro trabajador o
trabajadora para el mismo puesto de trabajo por el que se haya celebrado un
contrato de esta modalidad hasta al menos un año después de haber finalizado
dicho contrato. En caso de hacerlo, el contrato así celebrado se convertirá en
indefinido.
· d)
Contrato de interinidad: Cuando se trate de sustituir a trabajadores y
trabajadoras, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre
del sustituido y la causa de sustitución, o para cubrir temporalmente un puesto
de trabajo durante el proceso de promoción o selección para su cobertura
definitiva.
· e)
Contratación a tiempo parcial: Se tenderá a que la jornada no sea inferior a 12
horas semanales o 48 horas mensuales. Asimismo los trabajadores y trabajadoras
afectados por esta modalidad de contratación no podrán realizar horas
extraordinarias.
En los contratos celebrados en las
empresas afectadas por el presente convenio deberá figurar expresamente la
denominación del mismo, la categoría profesional, el puesto de trabajo a
ocupar, así como los datos que se recogen en el propio modelo oficial de
contrato y los que se deriven de la relación contractual entre las partes.
De acuerdo con la Ley 2/1991, de 7 de
enero, sobre Derechos e Información a los Representantes Legales de los
Trabajadores y Trabajadoras en Materia de Contratación, se les facilitará copia
básica del contrato de trabajo.
Será función del Comité de Empresa y/o
de los Delegados/as del personal, así como de las secciones sindicales, la
vigilancia y control de que lo anteriormente expuesto se cumpla fielmente. En
aquellas empresas donde no existan representantes de los trabajadores y
trabajadoras, la función de vigilancia y control la desarrollará la Comisión
Paritaria del convenio.
El período de prueba será el reflejado
en la siguiente tabla:
·
-Técnicos Titulados: Tres meses.
·
-Administrativos: Un mes.
·
-Resto del personal: Quince días.
El preaviso de extinción de contrato que
formule la empresa deberá ir acompañada de propuesta de liquidación y con
quince días de antelación al momento del cese (cuando el contrato sea de
duración de seis meses o más), teniendo la empresa que abonar como
indemnización a los trabajadores y trabajadoras, tantos días como falten para los
quince de preaviso.
La propuesta de liquidación deberá
especificar, con toda claridad todos los conceptos que se le adeudan al
trabajador o trabajadora y las cuantías correspondientes.
Todos los finiquitos deberán contener la
firma de un representante sindical. Este representante será preferentemente de
la sección sindical del sindicato al que esté afiliado el trabajador o
trabajadora. Si no fuera posible lo anterior, firmará un miembro del Comité de
Empresa o Delegado de Personal, o un representante de la sección sindical del
sindicato más representativo.
Cuando el finiquito no cuente con el
requisito del párrafo anterior, la firma del trabajador o trabajadora sólo
supondrá la acreditación de la recepción de la notificación sin tener efectos
liberatorios, salvo que el trabajador o trabajadora renuncie a tal derecho de
forma expresa.
Cuando se extinga la relación por
dimisión del trabajador o trabajadora éste deberá preavisar a la empresa con la
antelación de veinte días.
La falta de preaviso establecido
facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el
momento de la liquidación a los trabajadores y trabajadoras, el equivalente
diario de su salario base por cada día que falte en el reglamentario preaviso
anteriormente fijado.
Art. 14.
Ingreso y provisión de vacantes. Los puestos vacantes
o de nueva creación serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:
Tendrán derecho de preferencia a cubrir
las vacantes existentes los trabajadores y trabajadoras que pertenezcan a la
misma empresa, siempre que reúnan las condiciones que se exijan para el
desarrollo del puesto de trabajo. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán
derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones.
Si la plaza no se cubre a través del
procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa.
Las empresas podrán realizar las nuevas
contrataciones una vez cumplidos los compromisos adquiridos con aquellos
trabajadores/as a los que haya reducido su jornada laboral inicial y exista
acuerdo de reducción entre las partes. En ausencia de ello, se atenderá la
ampliación de jornada de quienes lo hayan solicitado, siendo preferente tal
concesión si se alegan y demuestran cargas familiares o problemas económicos.
En el supuesto de aumentarse las horas
de servicio concertadas por parte de las instituciones con la empresa
adjudicataria del servicio o se produzcan bajas definitivas de personal que
presta servicio, estas horas serían destinadas a cubrir los compromisos
adquiridos con aquellos trabajadores/as que se les haya reducido su jornada,
hasta completar la jornada inicial que presentaban sus contratos anteriormente
a la reducción, en ausencia de éstos se atenderá al resto de trabajadores que lo
hayan solicitado.
Completadas las jornadas iniciales de
los trabajadores/ as, en caso de seguir existiendo excedente de horas de
servicio a prestar por la empresa adjudicataria, los trabajadores/as fijos que
presenten contratos iniciales con jornada inferior a las treinta horas
semanales que deseen aumentar sus horas de contrato, deberán solicitarlo por
escrito a su empresa, la cual discrecionalmente atenderá su solicitud.
En supuestos de IT del trabajador/a o de
suspensión de la relación laboral, el puesto de trabajo será cubierto
interinamente por la duración de tal situación, siempre y cuando subsistan los
servicios a ser prestados.
Art. 15.
Estabilidad de plantillas. Las empresas
afectadas por este convenio se comprometen a suplir con contrataciones a los
trabajadores y trabajadoras que por razón de incapacidad temporal, vacaciones,
excedencia, defunción, cese, jubilación, despido del trabajador o cualquier
otra, deje temporal o definitivamente de prestar sus servicios en la empresa,
excepto en los casos que puedan sustituirse con trabajadores y trabajadoras de
la plantilla que no tuvieran la jornada máxima legal. Dichas contrataciones se
formalizarán en un máximo de siete días.
Cuando en razón de lo expuesto en el
párrafo anterior, la ampliación de jornada sea temporal dicha ampliación se
acogerá en cada caso a las definiciones de tipos de contratos de carácter
temporal, recogidas en el artículo 13, por lo que acabadas las circunstancias
que originaron la ampliación de la jornada ésta se vera de nuevo reducida en la
misma cantidad de horas, volviendo la trabajadora a su situación anterior.
Asimismo cuando por circunstancias no
achacables a los trabajadores de forma temporal dejen de asistir a algún
usuario y como consecuencia de ello se dejen de trabajar algunas horas
semanales, estas horas no trabajadas, podrán ser recuperadas a petición de la
empresa dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se produzca el
hecho. En ningún caso los trabajadores verán disminuido su salario cuando concurra
esta circunstancia, ni aumentada su jornada de 40 horas semanales. Si la
empresa no recurre a lo estipulado en este párrafo dentro de los tres meses
antes mencionados, el trabajador no tendrá la obligación de recuperación.
Art. 16.
Reducción de plantillas. Si como consecuencia de que en los
pliegos de condiciones o por recorte de la subvención, la Administración
exigiese una reducción de personal en los centros o servicios, la nueva empresa
adjudicataria con respecto a la anterior, iniciará conjuntamente con los
representantes de los trabajadores un proceso negociador para adecuar la
plantilla a la nueva situación con preferencia de continuidad, en cualquier
caso, para el personal con más antigüedad en la plantilla.
Art. 17.
Cláusula de subrogación del personal. Con el fin de
mantener la estabilidad de los trabajadores y trabajadoras en el empleo,
conseguir la profesionalización del sector, y evitar en la medida de lo posible
la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente
regulación:
1. Al término de la concesión de una
contrata, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente
pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará
en todos los derechos y obligaciones siempre que se dé alguno de los siguientes
supuestos:
· a)
Trabajadores y trabajadoras en activo que estén prestando sus servicios con una
antigüedad mínima de tres meses sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su
contrato de trabajo. Dicho plazo de antigüedad mínima, no será de aplicación en
los casos en que la contratación se haya producido para sustituir algún
trabajador o trabajadora que tenga rescindida de forma definitiva, su relación
laboral con la empresa.
· b)
Trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad de la
contrata se encontrasen enfermos, accidentados, en excedencia, en el servicio
militar o en situación análoga, siempre y cuando haya prestado sus servicios en
el centro de trabajo objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de
su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el
apartado a).
· c)
Trabajadores y trabajadoras que con contrato de interinidad sustituyan a alguno
de los trabajadores y trabajadoras mencionados en el apartado anterior.
· d)
Trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se
hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato
dentro de los últimos tres meses.
· e)
Los trabajadores y trabajadoras incorporados por la anterior titular a este
centro de trabajo dentro de los últimos tres meses, seguirán perteneciendo a
dicha empresa, y no se producirá la subrogación citada salvo que acredite su
efectiva incorporación al centro por alguno de los supuestos anteriores.
2. La nueva empresa adjudicataria del
servicio, comunicará mediante telegrama o carta notarial, a la empresa cesante
y a la Comisión Paritaria del presente convenio, ser la nueva adjudicataria del
servicio. De no cumplirse este requisito, la nueva empresa adjudicataria
automáticamente y sin más formalidades se subrogará con todos los trabajadores
y trabajadoras que presten sus servicios en el centro de trabajo objeto del
cambio de adjudicación.
3. La empresa cesante, deberá comunicar
a los trabajadores y trabajadoras afectados, la pérdida de la adjudicación de
los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto
como tenga conocimiento de dichas circunstancias.
4. La nueva empresa adjudicataria deberá
respetar a los trabajadores y trabajadoras, todos los derechos laborales que
tuviesen reconocidos en su anterior empresa, tales como categoría, salario,
jornada, horario, antigüedad, etc. Asimismo, los trabajadores y trabajadoras
percibirán con cargo a la empresa cesante al finalizar la adjudicación, la
liquidación de los haberes pendientes (partes proporcionales de gratificaciones
extraordinarias, vacaciones, etc.) que le pudiera corresponder.
A los efectos de dejar constancia de lo
anterior, entregará a todos los trabajadores y trabajadoras, un documento en el
que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con
mención expresa a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días
siguientes a la subrogación.
5. A los efectos de subrogación, la
empresa cesante deberá poner a disposición de la empresa adjudicataria y de los
representantes de los trabajadores (si no los hubiese de la Comisión
Paritaria), en un plazo máximo de siete días hábiles antes de que ésta comience
la prestación del servicio o desde que tuviese conocimiento directo de la
subrogación, la siguiente documentación:
·
-Certificación en la que deberá constar los trabajadores y trabajadoras
afectados por la subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento,
estado civil, documento nacional de identidad, número de afiliación a la
Seguridad Social, situación familiar (número de hijos), categoría profesional,
y en general cualquier otro dato que respetando el derecho constitucional a la
intimidad del trabajador o trabajadora, le sean requeridos por la empresa
adjudicataria, a los efectos de la subrogación.
· -Fotocopia
de las nóminas de los tres últimos meses, o período inferior, según proceda.
·
-Certificación de la Tesorería de la Seguridad Social, así como
declaración jurada, de estar al corriente de pago. Esta certificación deberá
estar fechada en alguno de los tres últimos meses anteriores al cambio de
adjudicación.
·
-Fotocopia del TCl y TC2 de cotización a la Seguridad Social de los tres
últimos meses, o período inferior si procede.
·
-Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores y
trabajadoras afectados, en el caso de que se hayan concertado por escrito. En
los casos que no exista contrato por escrito, deberá entregar relación nominal
de los trabajadores y trabajadoras afectados, con expresa mención a la
antigüedad reconocida en la empresa, así como cualquier otro dato que,
respetando su derecho constitucional a la intimidad, le sea requerido por la
empresa adjudicataria, a los efectos de la subrogación.
·
-Cualquier otro documento que, respetando el derecho constitucional a la
intimidad del trabajador o trabajadora, se requiera como necesario para la
subrogación.
6. El incumplimiento por parte de la
empresa saliente delos requisitos expuestos en este artículo, no exime de la
obligatoriedad de la subrogación por parte de la nueva empresa adjudicataria.
7. Si la empresa cesante tuviese
descubiertos en la cotización de la Seguridad Social, de los trabajadores y
trabajadoras afectados por la subrogación, la nueva empresa adjudicataria
subrogará igualmente a los mismos, debiendo éstos formular para ello, la
correspondiente denuncia ante la autoridad laboral contra la empresa cesante y
contra la empresa principal contratante del servicio.
8. La nueva empresa adjudicataria, de
acuerdo con la normativa vigente, quedará eximida de cualquier responsabilidad
por descubierto en las cotizaciones a cargo de la empresa cesante, siendo
responsable subsidiario con esta última el empresario principal o contratante
del servicio.
9. Los trabajadores y trabajadoras que
no hubieran disfrutado de sus vacaciones reglamentarias antes de producirse la
subrogación, disfrutarán de aquellas íntegramente con el nuevo adjudicatario
del servicio, el cual, no obstante, solo abonará la parte proporcional del
período que a él le corresponda, disfrutando los trabajadores y trabajadoras
del resto, hasta completar su período vacacional, en calidad de permiso no
retribuido. En cualquier caso se respetará el calendario vacacional que se
hubiera fijado.
10. Si la subrogación implicase a
trabajadores y trabajadoras que realizasen su jornada en varios centros de
trabajo, afectando a uno o a varios de ellos el cambio de adjudicación, la
empresa cesante y la nueva adjudicataria del servicio gestionarán el
pluriempleo legal del trabajador o trabajadora. En estos casos las empresas
afectadas se obligan a colaborar conjuntamente en los supuestos de IT,
permisos, vacaciones, excedencias, etc., de los trabajadores y trabajadoras
pluriempleados, a fin de que los que se encontrasen en alguna de las
situaciones indicadas anteriormente o cualquier otra de análoga significación,
siga siempre el mismo régimen en las empresas a las que pudiera pertenecer.
11. El punto anterior, sólo será de
aplicación, en caso deque las empresas afectadas, teniendo preferencia la
empresa cesante, no decidan que los trabajadores y trabajadoras afectados
únicamente trabajen para uno de ellos, siempre que sea en jornada completa.
12. No desaparece el carácter vinculante
de la subrogación en el caso de que el contratante del servicio suspendiese el
mismo, si la empresa cesante o los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos
de trabajo se hubiesen visto resueltos por motivos de esta suspensión, probase
que el servicio se hubiese reiniciado por la misma u otra empresa.
13. Los trabajadores y trabajadoras de
un centro de trabajo cuyo cierre sea causa o consecuencia de la apertura de
otro del mismo contratante, pasarán a estar adscritos a este nuevo centro,
incorporándose a la plantilla de la empresa adjudicataria del servicio del
nuevo centro.
14. Igualmente la nueva empresa deberá
respetar las garantías sindicales de aquellos Delegados de Personal, miembros
del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, afectados por la subrogación.
15. La relación laboral entre la empresa
cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados, solo se extinguirá en el
momento que se produzca la subrogación de los mismos por la nueva empresa
adjudicataria del servicio.
16. La aplicación de este artículo será
de obligado cumplimiento para las partes afectadas por el cambio de
adjudicación de servicio: Empresa cesante, nueva empresa adjudicataria del
servicio y empresa contratante, cualquiera que sea su status o configuración
jurídica y personal afectado.
Art. 18.
Movilidad funcional. La movilidad en el puesto de trabajo
solo será posible excepcionalmente si existen razones técnicas y organizativas
(accidentes, IT imprevista y aquellas contingencias que no se puedan prever con
antelación), estén justificadas las necesidades perentorias de la actividad y
esta situación sea comunicada previamente a los representantes de los
trabajadores y trabajadoras.
Si se precisara destinar a los
trabajadores y trabajadoras a tareas correspondientes a una categoría inferior,
será necesario el informe previo del Comité de Empresa, Delegados Sindicales y
Delegados de Personal, y los trabajadores y trabajadoras percibirán durante
este tiempo el salario correspondiente a su categoría profesional.
Para los trabajos de inferior categoría
nunca se podrán superar los tres meses en un período de un año o de seis meses
en tres años.
Cuando se destine a los trabajadores y
trabajadoras a tareas correspondientes a una categoría superior, pero no
proceda legalmente el ascenso, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho
a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que
realmente realice.
Art. 19.
Comisión Sectorial de Formación. En el marco del
presente convenio se constituirá, en el plazo máximo de seis meses, la Comisión
Sectorial de Formación que estará compuesta al 50% por las partes firmantes del
convenio, igualmente se comunicará su constitución a las comisiones del FORCEM,
tanto en el ámbito de la comunidad de Castilla-La Mancha como en el estatal.
Art. 20.
Principios generales. De conformidad con lo que establece el
artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y
promoción profesional, los trabajadores y trabajadoras afectados por el
presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios
para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos
oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional
organizados por la propia empresa u otros organismos.
La empresa y la representación de los
trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho, derivado de la relación
laboral, el de la formación y promoción en el trabajo.
La formación y capacitación del
trabajador o trabajadora que preste sus servicios en la empresa y, de acuerdo
con las necesidades de la misma, está abierta, sin discriminación de ningún
tipo y con las únicas limitaciones que puedan provenir de la capacidad y
conocimientos previstos que deberán ser acreditados individualmente. Un factor
básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y
trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la
promoción, es la formación. En consecuencia la formación habrá de pasar a un
primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a
vincular la formación a los distintos procesos de la carrera de los
trabajadores y trabajadoras y a la promoción.
Objetivos de la formación.
La formación profesional en la empresa
se orientará hacia los siguientes objetivos:
· a)
Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
· b)
Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en
la categoría y puesto de trabajo.
· c)
Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio
trabajo.
· d)
Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de
títulos académicos y profesionales.
· e)
Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
· f)
Adaptar la mentalidad de los trabajadores y trabajadoras hacia una dirección
participativa.
· g)
Ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les
permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los
conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
· h)
Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de
riesgos laborales y promoción de hábitos saludables.
· i)
Favorecer el acceso de la mujer a categorías superiores y a puestos directivos.
Art. 21.
Desarrollo de la formación. 1. La Comisión
Sectorial de Formación a través de un estudio pormenorizado determinará las
necesidades de formación en base a las cuales se elaborará en los tres primeros
meses a la entrada en vigor del presente convenio un plan de formación, con el
consiguiente calendario anual de cursos a realizar por las empresas, así como
la petición a la Comisión General de formación Continua aquellos cursos que se
entienda deben ser financiados por ésta.
2. La formación se impartirá
preferentemente durante el horario laboral. En el caso de aquellos cursos que
se programen fuera de la jornada laboral del trabajador o trabajadora, el 50%
del tiempo empleado en la formación será considerada como jornada efectiva de
trabajo para aquellos cursos que exclusivamente estén dentro de los programas
del FORCEM.
3. Los trabajadores y trabajadoras de la
empresa y especialmente los que desempeñen puestos de trabajo de mando
orgánico, están obligados a prestar su apoyo pleno al Plan de Formación, cuando
le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.
4. La formación de los trabajadores y
trabajadoras se efectuará a través de la propia empresa o mediante concierto
con centros oficiales o reconocidos, realizándose preferentemente en los
locales de la propia empresa.
5. Los trabajadores y trabajadoras
asistentes a los cursillos programados deberán presentar necesariamente un
parte de asistencia a los mismos, así como una memoria donde se recojan las
materias estudiadas en dicho curso. A esta memoria tendrán acceso los
trabajadores y trabajadoras a los que les pueda resultar de interés.
6. Los trabajadores y trabajadoras de la
empresa podrán presentar a la representación de los trabajadores y trabajadoras
o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y
actividades concretas del Plan de Formación. Dichas sugerencias se harán llegar
a la Comisión Sectorial de Formación.
7. Todos los trabajadores y
trabajadoras, independientemente del grupo profesional al que pertenezcan,
tendrán acceso a los cursos, seminarios, conferencias, etc., de formación
reconversión o perfeccionamiento que organice la empresa siempre y cuando esté
relacionado con su puesto de trabajo.
8. De conformidad con lo previsto en el
artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y
promoción profesional en el trabajo, los trabajadores y trabajadoras afectados
por el presente convenio, tendrán derecho a la adaptación de la jornada
ordinaria de trabajo para la asistencia de cursos de formación, o a la
concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con
reserva de puesto de trabajo.
Art. 22.
Certificado de asistencia. Los certificados de
asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones
obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los
trabajadores y trabajadoras que asistan y tendrán relevancia para su promoción
profesional.
Art. 23.
Criterios de selección para la asistencia a cursos. Tendrán
preferencia para su asistencia a cursos los trabajadores y trabajadoras que
hayan participado en menos ocasiones y aquellos trabajadores y trabajadoras que
estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia
objeto del curso. Las decisiones al respecto serán adoptadas entre la empresa y
los representantes del personal de mutuo acuerdo, en el caso de no existir
estos, por la Comisión Sectorial de Formación a la vista de las solicitudes.
Art. 24.
Comisión sectorial de seguridad y salud. En el marco del
presente convenio y como órgano de participación en la materia, se constituirá,
en el plazo máximo de seis meses, la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud
Laboral que tendrá una composición paritaria de 50% por cada una de las partes
firmantes del convenio. Dicha comisión tendrá como objetivo coordinar el
desarrollo efectivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de los
acuerdos adoptados en el presente convenio para el sector.
Art. 25. Salud laboral. Los
trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo
deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos
laborales. Asimismo, tiene derecho a participar en la política de su empresa o
centro de trabajo.
Los trabajadores deberán cooperar con el
empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean
seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud de los
trabajadores.
En el marco de sus responsabilidades, el
empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la
adopción de cuantas medidas sean necesarias y a través de una acción permanente
con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.
La empresa garantizará a los
trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en
función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral
en que se desarrolle.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a
cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario
sólo se exceptuarán previo informe de los representantes de los trabajadores, o
en caso de no haber, de la Comisión Paritaria del convenio, los supuestos en
los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar
los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o
para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro
para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas
con la empresa.
En todo caso, se deberá optar por la
realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores
molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. Se llevarán a cabo
respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
El acceso a la información médica de
carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades
sanitarias. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los
trabajadores afectados no pudiendo ser usados con fines discriminatorios ni en
perjuicio del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a ser
informados sobre todas las cuestiones de salud laboral que afecten a la empresa
en su conjunto como de cada tipo de puesto de trabajo o función.
La empresa deberá consultar a los
trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones
que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, y en particular, en la
elaboración de los planes de prevención y en las evaluaciones de riesgos que
deban realizarse, todo ello de conformidad con la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (en adelante L.P.R.L.).
Cuando se compruebe que en la prestación
de un servicio, como consecuencia de la evaluación de riesgos laborales, es
necesaria la ayuda de algún otro medio personal o material, se comunicará a la
empresa para que realice las gestiones oportunas con el Ayuntamiento para
ejecutar las medidas correctoras. Si el trabajador Social del Ayuntamiento,
junto al Delegado y al Técnico de Prevención, al realizar la evaluación,
comprueba que se precisan otros medios, la empresa los gestionará.
Asimismo, el empresario deberá consultar
a los trabajadores, con carácter previo, la contratación de los servicios de
prevención.
En las empresas que cuenten con
representantes de los trabajadores, los derechos de información, consulta y
participación serán ejercidos por éstos, sin perjuicio de los derechos que a
los trabajadores les atribuye la L.P.R.L.
Los Delegados de Prevención constituyen
la representación autónoma de los trabajadores en materia de salud y seguridad.
Dada la importancia que la L.P.R.L. atribuye a estos Delegados y con el
objetivo de que puedan cumplir con las funciones que la citada Ley les
encomienda se les facilitará el acceso a la formación en materia de prevención
de riesgos laborales. La formación en materia de prevención deberá ser
facilitada y costeada por los empresarios y convendrán su realización con las
organizaciones sindicales.
La L.P.R.L. y demás normativa de
aplicación será el referente que guíe las actuaciones del empresario en materia
de salud y seguridad y constituirán el mínimo necesario de aplicación con la
finalidad de prevenir los riesgos laborales y promover la mejora de las
condiciones de trabajo.
El consumo de drogas legales e ilegales
implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El
inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco)
en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro,
precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente
incluir en este convenio el siguiente plan integral en sus vertientes
preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, no sancionadora,
voluntaria y planificada.
Preventiva: Se pondrán en práctica
medidas educativas, informativas y formativas (que motiven la reducción y el
uso inadecuado de drogas y promocione hábitos saludables). Asimismo, se
potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones
de trabajo.
Asistencial y voluntaria: Se facilitará
tratamiento a aquellos trabajadores/as que lo soliciten voluntariamente.
Reinsertiva: El objetivo fundamental de
toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación
inmediata del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.
No sancionadora: Todo trabajador o
trabajadora que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de
sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de
trabajo.
Participativa: Toda iniciativa
empresarial relacionada con la salud laboral y/o drogodependencias será
consultada, con carácter previo, a los representantes de los trabajadores o en
su defecto a los trabajadores.
La Comisión Paritaria del convenio
concentrará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de
aplicación a la entrada en vigor del presente convenio.
Art. 26.
Revisiones médicas. Anualmente cada empresa organizará una
revisión médica de la plantilla que tendrá carácter voluntario y gratuito para
todos los trabajadores incluidos en el presente convenio acorde con su
categoría y grupo profesional. Las empresas procurarán que dicha revisión se
efectúe en tiempo de trabajo.
Por el tipo de servicio a realizar y
siempre que existan causas objetivas se podrá solicitar un reconocimiento
urgente.
El resultado de dicho reconocimiento
será entregado a cada trabajador a los efectos oportunos. Del resultado global
de las revisiones se dará cuenta al Comité de Seguridad y Salud o Delegados de
Prevención.
Con carácter voluntario, la empresa
facilitará la administración de una vacuna contra la gripe en el mes de
septiembre. De igual modo, se facilitará una vacuna contra la hepatitis.
Art. 27.
Jornada y horario de trabajo.1. La jornada tendrá
carácter anual de 1.826 horas. Para el año 2006 la jornada laboral será de
1.818 horas y para el año 2007 será de 1.810 horas.
La jornada máxima semanal será de 40
horas distribuidas de lunes a viernes, preferentemente. Se podrá modificar esta
distribución de la jornada por necesidades del servicio, previo acuerdo con los
representantes de los trabajadores o en su defecto con éstos. En el seno de la
empresa en el momento de confeccionar el calendario laboral, se tenderá a
reducir el número de sábados efectivos dentro del año para aquellas
trabajadoras que vengan realizando trabajo en ese día dentro de su jornada
laboral habitual.
2. Se considerará como tiempo de trabajo
efectivo el descanso de 30 minutos durante la jornada continuada así como el
tiempo proporcional en aquellas jornadas continuadas de seis o más horas.
3. Tendrán todas ellas la consideración
de trabajo efectivo, tanto las horas que se dedique a la asistencia a los
usuarios como las empleadas por desplazamiento entre servicios y las que se
destinen a reuniones de coordinación y control.
4. Las horas de exceso que deban
realizarse sobre la jornada habitual en función de la cobertura de las posibles
vacantes temporales y esporádicas, tendrán de por sí la consideración de horas
extras:
· a)
También tendrá la consideración de horas extraordinarias, aquellas que
consideradas en su conjunto diario, semanal, mensual o anual excedan de la
jornada pactada en el presente convenio.
· b) La
realización de dichas horas extraordinarias será voluntaria para situaciones
excepcionales y se pactarán con los representantes de los trabajadores y
trabajadoras.
· c)
Dichas horas, tanto si se compensan de forma horaria, como si han de abonarse,
tendrán un recargo del 75% sobre el valor del salario/hora ordinaria.
· d)
Dichas horas no podrán, en todo caso, superar el tope máximo legal establecido
por el ordenamiento jurídico.
Art. 28. Turno
fijo por razones especiales. El trabajador o
trabajadora, que tenga bajo su custodia un menor de edad con una discapacidad
reconocida por el organismo competente, tendrá derecho a la realización de
turno fijo en el centro de trabajo donde realice sus funciones, siempre que no
supere el 25% de la plantilla.
La concesión de este turno se
establecerá de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, o, en su defecto, con la Comisión Paritaria.
Art. 29.
Vacaciones. 1. El período de vacaciones anuales será
retribuido con el equivalente al salario base y antigüedad que viniera
percibiendo.
2. La duración se fija en un mes
natural, debiendo disfrutarse preferentemente de forma continuada, en los meses
de junio, julio, agosto y septiembre, salvo pacto expreso al efecto entre la
empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, respetándose
siempre los siguientes criterios:
El régimen de turnos de vacaciones, se
establecerá por el sistema de rotación del personal en el período vacacional.
Dicho sistema será anual, realizándose el primer año por acuerdo y si no
existiese éste, mediante sorteo entre los trabajadores y trabajadoras. A tal
efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones en el primer
trimestre del año.
En períodos quincenales, su disfrute se
contará del 1 al 15 y del 16 al 30 del mismo mes ambos inclusive. En períodos
inferiores a quince días las vacaciones no comenzarán en festivos, domingos o
días de descanso iniciándose el cómputo el día hábil siguiente.
Una vez iniciado su disfrute, si se
produce una situación de IT dicho período no se interrumpe ni es conmutable por
nuevos períodos. Los trabajadores y trabajadoras, en este caso, tendrá derecho
a sus percepciones salariales a razón de la totalidad de sus haberes durante la
duración de las vacaciones.
Las vacaciones han de disfrutarse
durante el año natural; no siendo posible acumularlas a años siguientes ni
pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por
finiquito. Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año
natural supone la pérdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.
En aquellos casos que no se haya
completado el año de trabajo efectivo, tendrán derecho a la parte proporcional,
computándose por mes entero las fracciones inferiores a este período.
3. Si por necesidades del servicio, con
aceptación delafectado, o previa solicitud expresa del trabajador o trabajadora
y previo conocimiento de los representantes legales, algún trabajador o
trabajadora disfrutase sus vacaciones fuera del período establecido, esta
situación no afectará a la rotación del turno de los demás trabajadores o
trabajadoras que se pudieran ver implicados.
Art. 30.
Estructura retributiva. Las retribuciones se abonarán
mensualmente, y serán percibidas por el personal como máximo a los cinco días
naturales a la finalización del mes, con la única excepción de las percepciones
de cómputo superior al mes.
La estructura retributiva del presente
convenio será la siguiente:
· a)
Salario base: Es la parte de la retribución de los trabajadores y trabajadoras
fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional,
con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo
específico o cualquier otra circunstancia y que quedan reflejadas en el anexo I
del presente convenio.
· b)
Antigüedad: Se abonará un complemento personal por antigüedad, consistente en
trienios del 3% sobre el salario base, fijado en la tabla salarial anexa.
Abonándose este complemento en el mes siguiente de su cumplimiento si éste se
produce con posterioridad al día 15.
· c)
Pagas extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo
semestral, la 1ª con devengo del primero de enero al 30 de junio con abono
durante el mes de junio. La 2ª con devengo del 1 de julio al 31 de diciembre y
abono antes del 24 de diciembre, equivalentes a una mensualidad del salario
base más antigüedad.
Estas dos pagas serán proporcionales si
la prestación del servicio al vencimiento de los meses indicados es inferior a
seis meses.
· d)
Plus de nocturnidad: Se establece el mismo en la cuantía de 30% del salario
base más la antigüedad, se considera jornada nocturna las comprendidas entre
las 22 y las 6 horas (se cobrará el 100% cuando la jornada trabajada sea de 4
horas o más dentro de la jornada nocturna, si es inferior a cuatro horas se
cobrara el 30% de la parte proporcional del tiempo trabajado).
· e)
Plus de festivos: Se establece el mismo en la cuantía de 12 euros para el 2004
por festivo trabajado independiente de la jornada trabajada.
· f)
Plus de transporte: Se establece el mismo en una cuantía de 50,69 euros (8.434
pesetas) mensuales, debiendo cobrar en 11 mensualidades.
Siempre que la jornada laboral sea igual
o superior a 20 horas semanales se cobrara el plus completo y si la jornada es
inferior a las 20 horas semanales, se cobrara la parte proporcional de la
jornada realizada.
· g)
Plus de mayor responsabilidad: Cuando algún trabajador o trabajadora ejerza
tareas de coordinación (siempre que éste no sea el coordinador) dentro de su
grupo profesional se le retribuirá con un plus del 5% de su salario base.
Art. 31.
Complemento personal de garantía. Si con la aplicación
de tablas salariales de referencia para el año 2002, reflejadas en la
disposición transitoria, algún trabajador o trabajadora viera disminuida sus
percepciones con respecto a las realmente percibidas, en condiciones de
homogeneidad, se le abonará la diferencia en un complemento personal de
garantía (CPG), que no será objeto de compensación ni absorción, y que se
repartirá entre 12 mensualidades. En el caso de las Auxiliares de Ayuda a
Domicilio, también se deberá considerar como parte de las tablas salariales el
complemento plus de transporte.
Art. 32.
Retribuciones en caso de incapacidad transitoria. En
la primera baja del año por IT se cobrara el 85% del salario real, del primero
al séptimo día y el 100% del salario real, a partir del octavo día.
Cuando una trabajadora o trabajador se
encuentre en IT por segunda vez o mas veces dentro del año los tres primeros
días en esta situación no se complementarán hasta el 85% especificado en el
párrafo precedente. Del cuarto al séptimo día 85% y a partir del séptimo día el
100%.
Art. 33. Gastos
de desplazamiento. 1. Cuando a requerimiento de la empresa
la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de
transporte, los gastos de desplazamiento de los trabajadores/as correrán a
cargo de la empresa de las siguientes formas:
· a)
Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi,
etcétera).
· b)
Facilitando el transporte en vehículos de la empresa.
· c)
Abonando 0,18 euros por kilómetro, si el trabajador se desplaza con su propio
vehículo.
2. En los casos de que en los
desplazamientos realizados en el desarrollo de las funciones laborales de los
trabajadores/as tuviesen que comer o pernoctar fuera del domicilio del centro
de trabajo, la empresa correrá con los gastos adelantando el dinero necesario
para ello, debiendo el personal, posteriormente, justificar los gastos con la
presentación de las facturas correspondientes.
Art. 34.
Anticipos salariales. Las empresas estarán obligadas, previa
solicitud escrita y motivada, a conceder un anticipo correspondiente al 100%
del salario devengado en el momento de petición.
Se concederán anticipos, por una sola
vez al año, de hasta lo devengado en la fecha de solicitud, a devolver en dos
meses. Para la concesión de anticipos superiores a la cifra indicada, previa
justificación de la necesidad, será necesario el acuerdo entre la empresa y el
trabajador o trabajadora, tanto en la cuantía colmo en el plazo de devolución
de la misma.
Art. 35.
Cláusula de descuelgue. Las empresas que acrediten que el
cumplimiento de las condiciones económicas establecidas en el presente
convenio, les llevaría inevitablemente al cierre definitivo de la empresa,
podrán quedar exentas del cumplimiento de las mismas, si bien quedarían
obligadas a incrementar las retribuciones de sus trabajadores y trabajadoras en
el porcentaje que la Comisión Paritaria determine en cada caso.
Al efecto de poder acogerse a la
exención establecida en el punto anterior, será necesario que las empresas lo
soliciten y acrediten ante la Comisión Paritaria, de forma fehaciente, en el
plazo de tres meses desde la publicación del convenio, que la aplicación de las
condiciones económicas establecidas en el mismo, les abocarían al cierre
definitivo de su actividad. Y solo en el caso de que la Comisión Paritaria
estimara que el cumplimiento de dichas condiciones económicas fuera la causa
directa del cierre de la empresa, podrán éstas dejar de aplicarlas.
A partir de la solicitud de descuelgue,
por parte de las empresas afectadas, se establece un período máximo de tres
meses para la resolución.
Al efecto de constatar la imposibilidad
de aplicar las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, las
empresas deberán aportar a la Comisión Paritaria, cuanta documentación fuere
requerida por ésta para conocer la situación económica real de las mismas. En
el caso de no aportar la documentación que se requiriese, la Comisión
Paritaria, no autorizaría a las empresas solicitantes a quedar exentas del
cumplimiento de las condiciones económicas pactadas en el presente convenio.
La Comisión Paritaria tomará sus
acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposición por
unanimidad y tendrá la facultad, de estimar lo necesario, de recabar informes
periciales al efecto de tomar la decisión que proceda.
Los miembros de la Comisión Paritaria,
fijarán, la duración de la aplicación de esta cláusula de descuelgue, a las
empresas que hayan solicitado su aplicación.
Los miembros de la Comisión Paritaria,
recabarán información de la marcha de la aplicación de esta cláusula, durante
el período de vigencia de este convenio.
Art. 36. Días
festivos. Los días festivos del calendario laboral
oficial, así como los que se regulen o puedan regularse por normativa
ministerial, autonómica, municipal o convenio, cuando el trabajador o
trabajadora los trabaje, además del disfrute del día de descanso en otra fecha,
serán compensados con la cuantía económica reflejada en el artículo 30,
apartado e) del presente convenio.
Art. 37.
Recibos de salarios. Es ineludible que se extiendan los
recibos de salarios justificativos de los mismos, así como se hace patente la
obligatoriedad por parte de los trabajadores y trabajadoras de firmar y recoger
los mismos.
La firma de los trabajadores y
trabajadoras sólo supondrá la acreditación de la recepción de las cantidades
señaladas, sin tener efectos liberatorios.
Dichos recibos, debidamente autorizados,
deberán contener perfectamente desglosados y especificados todos los conceptos
salariales, así como las horas realizadas, las retenciones, cotizaciones,
tributaciones y sus bases de cálculo.
Para hacer efectivos dichos abonos se
usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio
de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).
Art. 38.
Maternidad. A partir del primer día de la baja por
maternidad la trabajadora percibirá el 100% de la base reguladora, según se
establece en el artículo 133-4º de la Ley General de la Seguridad Social de 20
de junio de 1994.
En el supuesto de parto, se tendrá
derecho a un permiso retribuido de dieciséis semanas ininterrumpidas
ampliables, en caso de parto múltiple hasta dieciocho semanas.
Cuando el desempeño de las funciones
habituales pueda implicar riesgo para una trabajadora embarazada y/o para el
feto y así lo certifique el médico que asista facultativamente a la
trabajadora, ésta ocupará un puesto de menor esfuerzo físico y riesgo, hasta la
fecha que marque la Ley para su reincorporación a su anterior puesto de
trabajo.
La reincorporación deberá realizarse
respetando las condiciones anteriores de horario, puesto de trabajo y jornada.
Todo ello se entiende sin perjuicio de
las posibles mejoras que puedan introducir las sucesivas modificaciones
legales.
Art. 39.
Jubilación. De conformidad con el Real Decreto 1194/1985
del 17 de julio, podrá solicitarse la jubilación a los 64 años obligándose la
empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto, a sustituir al trabajador/a que
se jubila por otro/a trabajador/a en las condiciones previstas en la referida
disposición.
Art. 40.
Licencias retribuidas. 1. Los trabajadores y trabajadoras
previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrán
ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y
por el tiempo siguiente:
·
-Quince días naturales en caso de matrimonio o decisión formal adoptada
por la pareja para vivir en común (registrada como pareja de hecho), no
pudiendo ser absorbidos por el período vacacional en caso de coincidencia.
· -Tres
días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo o enfermedad grave
o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un
desplazamiento a tal efecto, o por causa realmente justificada, el plazo se
verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontándolos de las
vacaciones, previa solicitud del trabajador o trabajadora.
· -Un
día por traslado del domicilio habitual.
· -Por
el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
· -El
tiempo imprescindible para asistir a consulta médica, el trabajador y
trabajadora, o sus hijos menores de edad, siempre que sea en el sistema público
sanitario o en centros concertados con éste.
· -A
los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad
estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales,
teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los
correspondientes a exámenes eliminatorios. Los trabajadores y trabajadoras
disfrutarán de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta
sus servicios en jornada diurna. Si el trabajador o trabajadora tuviera turno
nocturno, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.
· -El
día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el tercer grado de
consanguinidad o afinidad (siempre que el horario coincida con su jornada
laboral o haya desplazamiento en el caso de tercer grado).
2. Las trabajadoras embarazadas tendrán
derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo
aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de
la jornada de trabajo.
3. Todas las licencias y permisos que
sean de días completos, comprenderán el total de la jornada laboral sea cual
fuera ésta.
4. Cuando se necesite licencia y/o
permiso de cualquier tipo, y se esté trabajando en período nocturno, podrá el
personal optar por la noche anterior o posterior.
5. Los trabajadores y trabajadoras
afectados por este convenio, podrán disfrutar de tres días de asuntos propios,
que no serán acumulables a vacaciones. En ningún caso se deberá superar el 10%
de la plantilla, debiendo ser comunicado con diez días de antelación a la
empresa, salvo casos de urgente necesidad.
Art. 41.
Licencias no retribuidas. 1. Quien por razones
de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de ocho años o a un
discapacitado físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de
la duración de aquella.
2. Licencia por asuntos propios: Hasta
tres meses al año, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre,
solicitando con una antelación de veinte días, salvo casos de urgente
necesidad. Este permiso supone la suspensión temporal del contrato de trabajo
por el tiempo que dure el mismo.
3. Por el tiempo necesario en caso de
enfermedad grave de un familiar, que esté a cargo del trabajador que la
solicita.
4. En caso de enfermedad grave de un
familiar de los contemplados en este artículo hasta un máximo de treinta días.
5. Cualquier otro motivo previo acuerdo
entre trabajador/a y empresa por periodo inferior a un año.
Art. 42. Pausas
y reducción de jornada por lactancia. El trabajador o
trabajadora tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su
hijo menor de nueve meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la
jornada por una reducción de la jornada normal de una hora que, a su opción, la
podrá aplicar al principio o a la terminación de la misma.
Dicha pausa o reducción será retribuida
y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los
cónyuges, si bien la opción solo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de
que ambos trabajen en la misma empresa.
Art. 43.
Interrupción voluntaria del embarazo. En los
supuestos contemplados por la Ley, la trabajadora tendrá derecho a tres días de
licencia retribuida. El trabajador que su cónyuge o equivalente realice dicha
interrupción, dispondrá de un día.
Art. 44.
Excedencia voluntaria. Los trabajadores y trabajadoras que
acrediten al menos un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar una
excedencia voluntaria por un período no inferior a un año ni superior a cinco.
La excedencia se entenderá concedida sin
derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de
antigüedad.
Dicha excedencia se solicitará siempre
por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su
inicio, a no ser por causas demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir
contestación asimismo escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco
días.
Si durante la situación de excedencia su
vacante hubiera sido cubierta por un suplente, éste cederá en su cometido,
dando por finalizada su relación laboral en el momento de la reincorporación
del titular.
El trabajador o trabajadora acogido a
una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurrido un año
de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.
Art. 45.
Excedencia forzosa. La excedencia forzosa dará derecho a la
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. Se concederá
en los supuestos que la Ley establezca.
Art. 46.
Excedencia especial por maternidad. El trabajador o
trabajadora, al nacimiento de cada uno de los hijos o en el momento de la
adopción legal, tendrán derecho a una excedencia especial que tendrá una
duración máxima de hasta cinco años, siendo de hasta ocho en caso de hijos que
sean discapacitados físicos o psíquicos y comenzará:
· a) En
la trabajadora, a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad
o en el momento en que se efectúe la adopción.
· b) En
el trabajador, a partir de la fecha de nacimiento, o en el momento en que se
efectúe la adopción.
El nacimiento o adopción de nuevos hijos
generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias, que en todo caso darán
fin a la anterior.
La excedencia se entiende asimilada a
excedencia forzosa con derecho al reingreso automático una vez transcurrida la
misma; no será retribuida, si bien solo se computará el primer año a efectos de
antigüedad, siguiendo la normativa indicada para su reingreso.
Esta opción sólo puede ejercitarse por
uno de los padres o progenitores en caso de que ambos trabajen en la misma
empresa.
Art. 47. Reincorporación
por fin de excedencia. Como norma común a todas las situaciones
de excedencia contempladas, si el trabajador o trabajadora desea reincorporarse
a la empresa tras el agotamiento del período objeto de la excedencia, deberá
solicitarlo en el plazo de treinta días antes de que finalice dicho período (a
excepción de excedencia por servicio militar o similar cuya reincorporación se
podrá pedir en el plazo de treinta días a partir de la fecha en que finalice la
misma), mediante un preaviso por escrito. En caso contrario, se entenderá de
forma expresa que renuncia a su derecho causando baja definitiva en la empresa.
Si durante el tiempo de excedencia la
vacante hubiera sido cubierta por un suplente, éste cederá en su cometido dando
por finalizada su relación laboral en el momento de la reincorporación del
titular.
Art. 48. Ropa
de trabajo. Las empresas están obligadas a facilitar dos
uniformes completos en función del puesto de trabajo (pijama, bata, calzado,
guantes de látex, mascarillas etc.) al año a todos los trabajadores y
trabajadoras. Éstos están obligados a usar, durante la realización de su
trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado y devolución
de la misma a la finalización de la relación laboral.
Art. 49. Acoso
sexual. De conformidad con la recomendación y el
código de conducta relativo a la protección de la dignidad de la mujer y el
hombre en el trabajo, de 27 de noviembre de 1991, número 92/131 CEE, la empresa
se compromete, de acuerdo con los sindicatos, a actuar frente al acoso sexual,
tanto a nivel preventivo como sancionador, publicando una declaración sobre
este tipo de comportamientos en el centro de trabajo, sancionando los mismos
como falta muy grave, estableciendo un procedimiento para la presentación de quejas,
que garantice la inmunidad de la víctima y la información de los derechos de
las trabajadoras y trabajadores.
Art. 50.
Seguros. Las empresas concertarán una póliza de seguros
a favor de sus trabajadores/as por una cuantía de 31.000 euros para el caso de
muerte o, al menos invalidez permanente total, que sea ocasionada por accidente
laboral o enfermedad profesional.
La no contratación de este seguro,
implica la asunción por la empresa, de la cobertura de los riesgos citados así
como de la cantidad que se especifica.
Art. 51.
Derechos sindicales. Los Comités de Empresa, los Delegados de
Personal y las secciones sindicales, tendrán entre otros los siguientes
derechos y funciones:
· a)
Ser informado, previamente y por escrito, de todas las sanciones impuestas en
su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.
· b)
Conocer, trimestralmente al menos, los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales y sus consecuencias y los mecanismos de prevención que se
utilizan.
· c) De
vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
Seguridad Social, ocupación, y también el resto de los pactos, condiciones y
usos en vigor de la empresa, formulando si es necesario las acciones legales
pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.
· d) De
vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el
ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este
sentido el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y lo recogido en el
presente convenio.
· e)
Los sindicatos con representación, pueden acumular las horas disponibles por
cada uno de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal
y Delegados Sindicales en uno o varios componentes, indistintamente, sin
rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de
su salario y complementos inherentes a su puesto y horario que desempeñaba, con
la única obligación de comunicarlo a la empresa al menos con 48 horas de
antelación.
· f)
Los trabajadores y trabajadoras que sean designados para la negociación del
convenio, dispondrán durante el período de tiempo que duren dichas
negociaciones, de los permisos retribuidos que sean necesarios. Para la
utilización de este derecho preavisarán con una antelación de 48 horas a su
jefe inmediato superior. Estas horas serán con independencia de las que
pudieran tener asignadas como representantes sindicales.
· g) Se
dispondrá, en todos los centros de trabajo, de tablones de anuncios sindicales,
de dimensiones suficientes y colocados en sitio visible, uno para la
información del Comité de Empresa y/o Delegados de Personal y otro para cada
una de las secciones sindicales. Su instalación será llevada a cabo por la
empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
Será responsabilidad de los representantes sindicales, la colocación en los
tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar
y se crean pertinentes.
· h) A
fin de no causar perjuicio alguno a los trabajadores y trabajadoras y al
servicio, la empresa está obligada a sustituir al personal que por motivo de su
representación sindical tenga que ausentarse de su puesto de trabajo habitual,
cuando ello pueda suponer una sobrecarga de tareas en el resto de personal.
Además de las garantías previstas en los
apartados a), b), c) y d) del artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores, los
representantes de los trabajadores y trabajadoras dispondrán de un crédito de
horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:
|
Número de trabajadores |