Visto: El texto del Convenio Colectivo Provincial de «Oficinas y Despachos», código 02- 0110-5, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 5 del Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, artículo 1 y disposición adicional 4ª del Decreto 92/2004, de 11 de mayo, por el que se establece la Estructura Orgánica y las competencias de la Consejería de Trabajo y Empleo.

La Delegación Provincial de la Consejería de Trabajo y Empleo de Albacete,

Primero. Registrar el citado Convenio Colectivo Provincial de «Oficinas y Despachos», en el correspondiente Libro-Registro de Convenios Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Albacete, se otorga por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT), Comisiones Obreras (CCOO) y la Federación de Empresarios de Albacete (FEDA).

Artículo 1. Ámbito funcional, territorial y personal.El presente Convenio Colectivo de trabajo, es de aplicación en todo el territorio de la provincia de Albacete y sus preceptos obligan a todas las empresas, centros de trabajo y trabajadores de la actividad de oficinas y despachos, consultas, gabinetes, bufetes de cualquier índole, tanto públicas como privadas, colegios profesionales, cámaras, corporaciones, oficinas de recaudación de impuestos, oficinas de informes comerciales, detectives privados, agencias de azafatas, empresas de organización, prevención de riesgos, calidad, medio ambiente y formación, empresas de intérpretes y traductores, empresas de promoción y de intermediación inmobiliaria, oficinas de gestión de multipropiedad. Será igualmente de aplicación a los despachos profesionales de abogados, administradores de fincas, agentes comerciales, arquitectos, arquitectos técnicos y aparejadores, diplomados en trabajo social, asistentes sociales, economistas, auditores y censores jurados de cuentas, graduados sociales, ingenieros e ingenieros técnicos y peritos y similares, psicólogos, titulares mercantiles, licenciados y titulados universitarios medios, procuradores, veterinarios, agentes de la propiedad inmobiliaria, habilitados de clases pasivas.

Quedan excluidas aquellas empresas, sectores y despachos profesionales que dispongan de Convenio Colectivo o regulación propia y cuya aplicación sea legalmente obligatoria.

El presente Convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a las empresas indicadas en el presente artículo, no obstante quedan excluidos de su ámbito de aplicación el personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio los pasantes y colaboradores profesionales de los despachos de abogados y similares.

Art. 2. Vigencia.El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2005.

Art. 3. Duración.La duración del presente Convenio Colectivo será desde la entrada en vigencia del mismo hasta el 31 de diciembre de 2007.

Art. 4. Denuncia.La denuncia deberá efectuarse con una antelación mínima de dos meses a la fecha de vencimiento, por cualquiera de las partes ante la otra y ante el Organismo Público competente.

Art. 5. Compensación y absorción.Las mejoras resultantes del presente Convenio podrán ser absorbibles y compensables con aquellas que pudieran establecerse o estuvieran establecidas, salvo cuando expresamente se pacte lo contrario.

Art. 6. Garantía ‘Ad Personam'.Se respetarán, en todo caso, las condiciones más beneficiosas en cómputo anual y a título personal que viniera disfrutando cada trabajador.

Art. 7. Vinculación a la totalidadSiendo las condi-ciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación, debiendo ser negociado nuevamente en su integridad.

Art. 8. Salario base.El salario base para el año 2005 de las distintas categorías son las que se establecen en el Anexo I del presente Convenio para trabajadores a tiempo completo. En el caso de contratos de trabajo a tiempo parcial, el salario base se aplicará proporcionalmente a la jornada realizada. Para los años 2006 y 2007 el incremento será el I.P.C. real de cada año. El citado incremento se realizará con el IPC previsto desde la nómina de enero de cada año, regularizándose la diferencia con el I.P.C. real de cada año en la nómina del mes siguiente de su publicación. Independientemente de lo anterior, en los años 2006 y 2007, el salario base se incrementará un 2,80% cada uno de los años.

Art. 9. Pagas extraordinarias.Los trabajadores percibirán las dos gratificaciones extraordinarias, una en verano y otra en Navidad, en la cuantía cada una de ellas de 30 días de salario base mas el C.P.C., indicado el artículo 10 del presente Convenio, pagaderas una en la primera quincena del mes de julio

y otra en la segunda quincena del mes de diciembre. Al personal que hubiese ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo se le abonaran dichas gratificaciones extraordinarias prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado. Por acuerdo de empresa y trabajador, las citadas pagas extraordinarias se podrán prorratear a lo largo de los doce meses del año.

Art. 10. Complemento personal compensatorio.El concepto salarial de antigüedad no queda contemplado en este convenio. Los trabajadores que, por aplicación de Convenio Colectivo, estuvieran cobrando el concepto salarial de antigüedad, a la entrada en vigor de este convenio, dejarán de percibirlo, y cobrarán sustitutoriamente un Complemento Personal Compensatorio (C.P.C.), por el mismo importe que estuvieran percibiendo a la fecha de la entrada en vigor del presente Convenio. En compensación a los trabajadores afectados por el presente párrafo, el citado C.P.C. se le incrementará en el año 2005 un 2 %, del salario base a 1 de enero de 2005, otro 2% en el año 2006 del salario base a 1 de enero de 2005, y otro 2 % en el año 2007 del salario base a 1 de enero de 2005.

Los trabajadores que a la entrada en vigor de este Convenio estuvieran cobrando un complemento compensatorio, o complemento ‘Ad Personan', de un anterior concepto salarial de antigüedad, por aplicación de un Convenio Colectivo, seguirán cobrándolo en la misma cantidad que lo estuvieran haciendo, pasando a denominarse en el futuro Complemento Personal Compensatorio (C.P.C.).

Las cantidades indicadas no sufrirán ningún tipo de aumento en el futuro, quedando por tanto congeladas.

Art. 11. Plus de nocturnidad. Se establece un Plus de nocturnidad para las horas trabajadas entre las veintidós horas y las seis de la mañana y tendrán una retribución del 15% del salario base hora. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo, como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etc., o aquellos que no les correspondan con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 12. Dietas y kilometrajeCuando el trabajador, como consecuencia del desempeño de su trabajo, se traslade fuera de la plaza habitual en la que se encuentre su centro de trabajo, así como fuera de su domicilio habitual, percibirá una dieta cuyo valor se fija en la cantidad que se concreta en el Anexo II del presente Convenio.

El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30% por la comida al medio día, 30% en la cena y 40% por pernoctación.

En los desplazamientos como consecuencia del desempeño del trabajo, si éstos se realizan con vehículo propio del trabajador, la empresa abonará la cantidad que se fija en el Anexo II del presente Convenio

Art. 13. Horas extraordinarias.Tendrán esta consideración aquellas que excedan de la jornada ordinaria de trabajo, fijada en el presente Convenio y serán abonadas o compensadas con descansos dentro de los doce meses siguientes a su realización. La compensación se hará de la siguiente forma: Un cincuenta por ciento de las horas extraordinarias realizadas en el mes las compensará el empresario, a su criterio, con descansos o las abonará en la nómina del mes siguiente a su realización; para el otro cincuenta por ciento de las horas las dos partes se pondrán de acuerdo para su compensación o abono.

Art. 14. Jornada.Se establece una jornada laboral para el año 2005 de 1.800 horas de trabajo efectivo. Para el año 2006 la jornada será de 1795 horas.

Teniendo en cuenta los períodos mínimos de descanso diario y semanal obligatorios previstos por la Ley, las empresas podrán establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, respetando en todo caso lo siguiente:

Durante el período de 1 de julio a 31 de agosto se podrá realizar la jornada intensiva de lunes a viernes y horario de 8 a 15 horas. En las distintas localidades de la provincia se podrá pactar que en las ferias y fiestas patronales se realice la jornada intensiva de mañana.

La distribución de la jornada en el resto del año se realizará en jornada de mañana y tarde y de lunes a viernes.

Las empresas que por razones de trabajo precisen trabajar los sábados, durante todo el año o parte de él, o por la tarde en el período de verano, se pondrán de acuerdo con sus trabajadores sobre la forma de compensación.

Las empresas y sus trabajadores, como acuerdo de empresa, podrán pactar otra distribución de la jornada, respetando en todo caso el computo anual de horas de trabajo efectivo.

Art. 15. Vacaciones.Las vacaciones serán de 22 días laborales para el personal afectado por este convenio, disfrutándose en las fechas acordadas entre empresas y trabajadores, y supeditadas a las exigencias de trabajo que tengan aquellas. Como preferencia, si las circunstancias y carga de trabajo lo permiten, la mitad de las vacaciones anuales se disfrutaran en los meses de julio, agosto y septiembre.

Art. 16. Permisos retribuidosLas empresas, a solicitud del trabajador/a, concederá las siguientes licencias retribuidas, previo aviso y justificación, por las siguientes causas:

 a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

 b) Dos días, en caso de nacimiento de hijo, que se ampliará en dos días más en caso de desplazamiento a localidad diferente, situada fuera de la provincia de Albacete.

 c) Dos días en caso enfermedad grave o fallecimiento de padre, madre, cónyuge, hijos o hermanos, que serán ampliables en dos días más en caso de desplazamiento al igual que en el supuesto anterior.

 d) Dos días en caso de fallecimiento de abuelo o nieto, ampliables a otros dos en caso de desplazamiento a más de 50 Km.

 f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

 g) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional de enseñanza reglada.

 h) Por traslado de domicilio habitual, un día.

 i) Visitas médicas. Por el tiempo imprescindible cuando se trate de médico especialista. En el caso de médicos de cabecera se limitará a doce horas anuales. Salvo casos de urgencia, el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación mínima de veinticuatro horas. A instancias de la empresa el trabajador deberá aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.

Art. 17. Formación.a) El trabajador tendrá derecho al disfrute de las horas necesarias para concurrir a exámenes, así como preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad y aprovechamiento estudios reglados para la obtención de un título oficial académico o profesional. La empresa podrá exigir a todo trabajador, que se encuentre disfrutando de los beneficios enumerados anteriormente, justificantes de su asistencia normal a clase.

 b) La Dirección de la empresa facilitará a sus trabajadores, siempre que se produzca una implantación tecnológica de tipo mecánico o modificación de sistema de trabajo, la formación necesaria para la adaptación y reciclaje de los trabajadores a la nueva situación.

 c) Se crea una Comisión Paritaria que se encargará de desarrollar en el ámbito del Sector el Acuerdo Nacional de Formación Continua, contando con la Comisión Territorial y realizando las gestiones y acuerdos que sean necesarios para la realización de cursos de formación profesional entre los trabajadores del Sector, de acuerdo a lo establecido en el citado Acuerdo Nacional.

Art. 18. Seguridad y salud laboral.Las partes, conscientes de la vital importancia del tema, se comprometen a la observancia en todo momento de la normativa vigente de seguridad y salud laboral.

Art. 19. Contratación.a) Período de prueba: El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los grupos profesionales enumerados en el artículo 33.

 -Grupo I: Seis meses

 -Grupo II y III: Dos meses

 -Grupo IV: Un mes

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, no serán computables en el período de prueba.

 c) Contratos en prácticas: Se regularán de conformidad con lo establecido en el artículo 11.1 E.T. (conforme la redacción dada al mismo por la Ley 63/1997 de 26 de diciembre).

 d) Contrato de formación: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de tres años, o cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida.

El número de contratos formativos por centro de trabajo que las empresas podrán celebrar no será superior al fijado en la siguiente escala:

No obstante lo anterior, no se tendrá en cuenta para el cómputo referido, a aquellos trabajadores que realicen la formación teórica en los Centros de Organizaciones empresariales o sindicales de este Convenio y homologados por el INEM.

El salario de los contratos de formación, para el 100% de la jornada, será:

 e) Se podrán celebrar contratos de duración determinada previstos en el artículo 15.1 E.T. (conforme a la redacción dada al mismo por la Ley 63/97 de 26 de diciembre).

 f) Contrato Eventual: En atención a las especiales necesidades y características del sector que conllevan períodos en los que se acumulan tareas, las empresas podrán concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en este Convenio y en artículo 15.1 b) del E.T., por una duración máxima de nueve meses, dentro del período de doce meses, y de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses contados a partir de la fecha en que se produzcan las causas que justifican su utilización.

Cuando se concierten estos contratos por una duración inferior al máximo establecido, podrán prorrogarse antes de su terminación conforme a lo previsto en el Real Decreto 2.720/98 de 18 de diciembre, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo previsto en el párrafo anterior (12 meses para todo el período del contrato).

Se entenderán a todos los efectos establecidos para la contratación bajo esta modalidad, que concurren las circunstancias previstas en el artículo 15.1 b) del E.T. con la simple remisión al presente artículo del Convenio, establecida en el contrato del trabajador.

 g) En la admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas teórico-prácticas de aptitud, titulación, así como los reconocimientos médicos, para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias.

Artículo 20. Preaviso de cese.

El cese voluntario del trabajador deberá ser comunicado fehacientemente a la empresa con una antelación mínima de acuerdo con la siguiente escala:

En el caso de no producirse tal comunicación de cese, se le descontará al trabajador de la liquidación a percibir el salario correspondiente a los días no preavisados.

Art. 21. Pacto de no concurrencia y de no competencia.Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que las empresas y los trabajadores afectados por el mismo, podrán establecer en el contrato de trabajo que suscriban, que una vez producida su desvinculación laboral, el trabajador se obliga a no concurrir con la empresa, en la misma actividad, ya sea por cuenta propia, por si o por persona interpuesta, o por cuenta de otras empresas, mediante relación laboral u otro tipo de vinculación contractual. La prohibición de no concurrencia, una vez terminada la relación laboral, tendrá una duración de dos años para técnicos y altos directivos y de seis meses para los demás trabajadores. Como contrapartida de esa obligación el trabajador percibirá una compensación económica adecuada en cada caso, que se fijará por la partes en el propio contrato de trabajo o en el contexto donde se recoja el pacto o cláusula de no competencia.

Art. 22. Incapacidad temporal.Las empresas complementaran las prestaciones económicas por razón de enfermedad común o extraprofesional y accidente de trabajo o accidente extralaboral hasta alcanzar el 100 % del salario establecido en el presente convenio y ello durante el tiempo que dure la situación de baja por incapacidad laboral transitoria.

Art. 23. Lactancia.Las/os trabajadoras/es, de forma optativa y por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. El/la trabajador/a, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

Antes del inicio del período de lactancia se comunicará a la empresa la forma del disfrute de dicho permiso.

Art. 24. Guarda legal.-Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 6 años, o minusválido físico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de como mínimo un tercio y como máximo la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Art. 25. Excedencias.-Por cuidado de cada hijo/a tanto por naturaleza, adopción o acogimiento (permanente o preadoptivo). Hasta tres años desde el nacimiento, de la resolución judicial o administrativa de la adopción o acogimiento. El tiempo que dure la excedencia podrán asistir a cursos formativos de la empresa, y tendrán derecho a reserva del puesto de trabajo en el primer año de dicha excedencia.

 -Por cuidado de un familiar hasta 2º grado que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, un año.

Art. 26. Suspensión con reserva del puesto de trabajo.-Maternidad o paternidad:

16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más, a partir del segundo. Seis semanas serán obligatorias de coger por la madre posterior al parto.

El resto puede optar por ceder el derecho al padre.

En caso de fallecimiento de la madre, podrá hacer uso el padre de todo el tiempo que reste.

 -Adopción o acogimiento: 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más, a partir del segundo.

A elección del trabajador/a este derecho se ejecutará desde la decisión administrativa o resolución judicial, o 4 semanas antes en los supuestos de adopción internacional.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26.2.3 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Art. 27. Riesgo durante el embarazo y período de lactancia-Derecho al cambio de puesto de trabajo:

Cuando exista riesgo para la seguridad o la salud, o posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia de trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario podrá adaptar las condiciones del puesto de trabajo, o al cambio de función o de puesto. En este último caso, el cambio se realizará conforme a las reglas y criterios de la movilidad funcional, pudiendo ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, pero conservando todas las retribuciones de su puesto de origen.

 -Derecho a la reserva del puesto:

Cuando el cambio no sea posible o no pueda exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato conforme al artículo 45.1 d del ET, con derecho a presentación del 75% de la base reguladora, conforme a los artículos 134 y 135 de la Ley de la SS, mientras dure el riesgo.

 -Despido y extinción del contrato.

Será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, riesgo por embarazo, o excedencias por maternidad, en el caso de que el motivo de dicho despido venga motivado por el ejercicio de estos derechos.

Art. 28. Clasificación profesional.Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Convenio. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.

La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier índole.

Art. 29. Factores de valoración.Los factores, que conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:

 a) Conocimientos: Factor cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.

 b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

 c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

 d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

 e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

 f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Art. 30. Grupos profesionalesGrupo Profesional I:

Criterios generales. Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión y de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal de Dirección, a los que debe de dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación de la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación. Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Niveles I, II, III

Grupo Profesional II:

Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando en los niveles altos.

Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a bachillerato unificado polivalente, formación profesional de segundo grado, complementada con una formación y experiencia específica en el puesto de trabajo.

Niveles IV, V, VI.

Grupo Profesional III:

Criterios generales. Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente al graduado escolar, formación profesional de primer grado o educación secundaria obligatoria, complementada con una formación y experiencia específica en el puesto de trabajo.

Niveles VII, VIII, IX

Grupo Profesional IV:

Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.

Formación. Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña y titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar, pudiendo ser complementada su formación con cursos y seminarios específicos de su puesto de trabajo y conocimientos profesionales contrastados tras una experiencia acreditada.

Niveles X, XI, XII, XIII

Art. 31. Criterios generales.1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. Las faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita de la empresa al trabajador.

Art. 32. Graduación de las faltas1. Se conside-rarán como faltas leves:

 a) La falta de puntualidad no justificada en la entrada al trabajo hasta tres ocasiones en un período de treinta días naturales.

 b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de treinta días naturales. c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

 d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

 e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

 f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

 g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se considerarán como faltas graves:

 a) La falta de puntualidad en la entrada al trabajo en mas de tres ocasiones en el período de treinta días naturales.

 b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de treinta días naturales.

 c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en el trabajo.

 d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

 e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

 f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

 g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

 h) El empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

 i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

 j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

 k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

 l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

 m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

 n) La reincidencia en la comisión de dos faltas leves de la misma naturaleza o cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de dos meses.

 ñ) El uso, sin el oportuno permiso, de medios electrónicos, telemáticos, etc de la empresa, así como el uso de Internet y correos electrónicos y alojamiento de cuentas de correo particulares en los medios de la empresa.

 o) El abandono del puesto de trabajo de dos a cuatro veces en un período de treinta días, por períodos de mas de dos horas de trabajo.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

 a) La falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en cuatro ocasiones durante treinta días o en diez durante tres meses.

 b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de treinta días.

 c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

 d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

 e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

 g) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como la realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

 h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

 i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

 j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

 k) El acoso sexual.

 l) La no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

ll) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.

 m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

 n) El abandono del puesto de trabajo de cinco veces dentro del período de treinta días, por períodos de mas de dos horas.

Art. 33. Sanciones.1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

 a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

 b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a catorce días. Inhabilitación para el ascenso por el período de un año.

 c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince días a dos meses. Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año. Inhabilitación para el ascenso durante un período de hasta dos años. Despido disciplinario.

Art. 34. Comisión Paritaria.La Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje del presente Convenio estará formada por cuatro representantes de la parte empresarial y cuatro representantes de la parte social. Sus funciones serán las de velar por el correcto cumplimiento del Convenio, así como atender cuantas consultas le sean planteadas sobre la interpretación del mismo e incluso mediar en aquellos casos que específicamente le sometan las partes.

Su gestión será tomada por ambas partes prioritariamente y darán a estas funciones la mayor dedicación e interés.

Art. 35. Cláusula de descuelgue. Los salarios establecidos para el período de vigencia de este Convenio, no serán de obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas, en cuyo caso la fijación de incremento salarial se trasladará a las partes implicadas (empresa, trabajadores).

Para acogerse a este procedimiento (descuelgue), la empresa deberá dirigirse por escrito a la Comisión Paritaria justificando su decisión, al objeto de que la misma pueda acordar sobre su procedencia o improcedencia. La citada solicitud deberá de realizarse dentro del plazo de cuatro meses desde la publicación del presente Convenio.

La Comisión Paritaria exigirá a la Empresa solicitante los documentos que considere oportunos para la autorización del descuelgue, y fijará las condiciones en que se producirá el mismo (límites temporales, condiciones de reenganche, etc.).

La concesión del descuelgue sólo podrá autorizarse con la aprobación unánime de los miembros de la Comisión Paritaria.

Art. 36. Tablas de equivalencia entre los grupos profesionales y los distintos niveles salariales recogidos en el Convenio Colectivo.